Causales de Autodespido en Chile

Respuesta corta: cuáles son las causales de autodespido

Las causales de autodespido en Chile están expresamente delimitadas por la ley. El artículo 171 del Código del Trabajo permite al trabajador poner término al contrato solo si el empleador incurre en alguna de las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo 160. Dicho de forma simple: no cualquier incumplimiento del empleador permite autodespedirse, y tampoco sirven todas las causales del artículo 160.

Por eso, cuando una persona busca cuáles son las causales de autodespido, la respuesta correcta debe partir por una precisión que muchas veces se omite: el autodespido solo puede fundarse en conductas indebidas graves del empleador, en actos u omisiones temerarias que afecten la seguridad o la salud, o en un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. A mi juicio, esa aclaración es fundamental, porque evita un error muy común: creer que cualquier molestia, desorden o incumplimiento menor basta para salir del trabajo con indemnización.

En esta página el foco está puesto en identificar y explicar esas causales. El procedimiento, la carta y los requisitos prácticos conviene verlos en guías separadas, porque aquí lo importante es que el lector entienda primero si su caso encaja jurídicamente o no dentro de una causal válida de autodespido.

Qué dice el artículo 171 del Código del Trabajo y por qué importa tanto

El artículo 171 regula lo que comúnmente se conoce como autodespido o despido indirecto. Se llama así porque es el trabajador quien pone término al contrato, pero lo hace atribuyendo al empleador una conducta suficientemente grave como para justificar esa decisión.

Este punto importa mucho por una razón práctica: el autodespido no es una renuncia simple. No basta con irse del trabajo ni con enviar una carta genérica diciendo que ya no se continuará prestando servicios. El trabajador debe invocar una causal legal, describir los hechos y luego demandar dentro del plazo legal para que el tribunal determine si esa causal efectivamente se configuró o no.

Además, el propio artículo 171 deja una advertencia que, en mi opinión, debería estar clara en cualquier buen artículo sobre el tema: si el tribunal rechaza el reclamo, el contrato se entiende terminado por renuncia del trabajador. Por eso, la pregunta central no es solo “qué me pasó en el trabajo”, sino también si lo que ocurrió calza jurídicamente en una causal de autodespido y si luego podré probarlo.

Qué causales del artículo 160 sí permiten autodespido y cuáles no

Un punto que conviene explicar con toda claridad es este: el artículo 171 no remite a todo el artículo 160. Solo permite autodespedirse si el empleador incurre en las causales de los números 1, 5 o 7. Eso significa que las causales de los números 2, 3, 4 y 6 del artículo 160 no son las que normalmente estructuran un autodespido del trabajador.

Desde un punto de vista editorial y también jurídico, esta precisión es muy importante. Muchas páginas hablan del artículo 160 en general y terminan confundiendo al lector, como si cualquier causal de término disciplinario pudiera trasladarse al empleador. No es así. En materia de autodespido, la discusión debe concentrarse en tres grupos bien definidos:

• Artículo 160 N° 1: conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas.
• Artículo 160 N° 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten seguridad, funcionamiento o salud.
• Artículo 160 N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Ese es el marco correcto. Lo demás ya no es un problema de “nombrar causales”, sino de entender qué significa cada una y en qué tipo de hechos suele encajar.

Primera causal: conductas indebidas de carácter grave del artículo 160 N° 1

La primera causal que puede servir de base a un autodespido es la del artículo 160 N° 1. Aquí la ley habla de conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas. Eso ya da dos pistas importantes. La primera es que no basta cualquier conducta impropia: debe tratarse de un hecho grave. La segunda es que no basta afirmarlo: debe poder comprobarse.

Dentro de esta causal, la ley contempla distintas hipótesis. Aplicadas al empleador, las que más interesan en materia de autodespido son, principalmente, las siguientes:

• Falta de probidad: conductas deshonestas o contrarias a la buena fe que deben existir en la relación laboral.
• Acoso sexual: cuando el empleador incurre en conductas de esa naturaleza.
• Vías de hecho: agresiones físicas o maltrato corporal.
• Injurias: ofensas verbales graves, humillaciones o expresiones ultrajantes.
• Conducta inmoral: comportamientos que, por su entidad, afectan gravemente el entorno laboral o la relación de trabajo.
• Acoso laboral: hostigamientos reiterados o conductas de menoscabo que lesionan la dignidad del trabajador.

Si el problema central de tu caso tiene que ver con hostigamiento, humillaciones reiteradas o un entorno de trabajo degradante, aquí puede haber una base jurídica seria. Pero, a mi juicio, conviene evitar dos extremos: banalizar esta causal usándola para cualquier mal ambiente, o dejar de usarla cuando los hechos realmente fueron graves y persistentes.

Segunda causal: actos, omisiones o imprudencias temerarias del artículo 160 N° 5

La segunda causal es la del artículo 160 N° 5. Aquí la ley se refiere a actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o actividad de los trabajadores, o la salud de estos.

Esta causal apunta a supuestos donde el empleador expone al trabajador a un riesgo serio, tolera condiciones peligrosas o actúa con una despreocupación grave frente a deberes básicos de seguridad. No se trata solo de que exista un problema en la empresa, sino de que haya una conducta u omisión suficientemente seria como para comprometer la seguridad o la salud.

A mi juicio, esta causal se explica poco en muchos artículos y, por eso mismo, suele quedar reducida a ejemplos muy vagos. Bien entendida, esta hipótesis puede ser relevante cuando faltan resguardos elementales, se obliga a trabajar en condiciones riesgosas, se omiten medidas preventivas indispensables o se normaliza una forma de trabajo que pone al trabajador en una situación objetivamente peligrosa.

Eso sí, tampoco conviene meter aquí todo lo que tenga que ver con molestias, estrés o desorganización. Si el problema real es otro, por ejemplo el no pago de remuneraciones, las cotizaciones impagas o un cambio unilateral grave del contrato, suele ser más correcto construir el caso desde el artículo 160 N° 7 y no forzar esta causal.

Tercera causal: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato del artículo 160 N° 7

La tercera causal es la del artículo 160 N° 7, esto es, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En la práctica, esta suele ser la causal más utilizada, porque permite discutir muchos de los incumplimientos serios que aparecen con frecuencia en la relación laboral.

Aquí entran, por ejemplo, situaciones como el no pago de remuneraciones, el no pago de cotizaciones previsionales, la modificación unilateral de condiciones esenciales del contrato, cambios relevantes de funciones, alteraciones indebidas de jornada o incumplimientos persistentes de obligaciones básicas del empleador.

La clave, otra vez, está en la palabra grave. No cualquier incumplimiento contractual habilita por sí solo el autodespido. Hay que mirar la entidad del incumplimiento, su reiteración, la importancia de la obligación afectada y el impacto real que tuvo en la relación laboral. Por eso, desde mi punto de vista, esta causal es muy potente cuando el problema está bien documentado, pero puede debilitarse si se intenta usar para reclamar cuestiones menores o poco claras.

Además, la DT ha sido clara en un punto relevante: la calificación definitiva de si un determinado hecho constituye o no causal de autodespido corresponde a los tribunales de justicia, no a la Dirección del Trabajo. Todo autodespido implica demandar con abogado y en tribunales.

Motivos de autodespido frecuentes

Si tu caso concreto ya está identificado, aquí lo razonable es profundizar en la página específica correspondiente, para no mezclar en esta URL todo el desarrollo detallado de cada hipótesis:

• si el problema principal es previsional, revisa autodespido por no pago de cotizaciones;
• si el problema central es salarial, revisa autodespido por no pago de remuneraciones;
• si hubo alteraciones relevantes de tareas o cargo, revisa autodespido por cambio de funciones;
• si el menoscabo o hostigamiento es el eje del conflicto, revisa autodespido por menoscabo laboral.

Cómo distinguir cuál causal se parece más a tu caso

Una forma útil de entender estas causales es esta: si el problema principal es una conducta abusiva o degradante del empleador, normalmente la discusión se acerca más al artículo 160 N° 1. Si el problema está en la exposición grave a riesgos o en la omisión de resguardos básicos de seguridad o salud, suele ser más pertinente mirar el artículo 160 N° 5. Y si el núcleo del conflicto es el incumplimiento de obligaciones contractuales esenciales, lo más habitual es que la causal se examine desde el artículo 160 N° 7.

En mi opinión, esta distinción ayuda mucho más al lector que una lista desordenada de ejemplos. Primero se entiende la lógica de cada causal y después se analiza si los hechos concretos de tu caso calzan o no en ella. Ese orden mejora la utilidad del artículo, su claridad y también su utilidad para responder las dudas principales de trabajadores y empleadores.

Qué pasa si el tribunal rechaza el autodespido

Este punto es especialmente importante y, a mi juicio, debería quedar claro en cualquier artículo serio sobre autodespido: no basta con invocar una causal. El trabajador debe demandar y luego acreditar que los hechos realmente configuran alguna de las causales del artículo 160 N° 1, 5 o 7 aplicadas al empleador.

Si el tribunal concluye que la causal invocada no se probó o que los hechos descritos no tenían la gravedad suficiente, el efecto puede ser muy perjudicial para el trabajador, porque el artículo 171 dispone expresamente que, en ese caso, se entenderá que el contrato terminó por renuncia. En otras palabras, un autodespido mal planteado puede terminar privando al trabajador de las indemnizaciones que esperaba obtener.

Por eso, desde una mirada práctica, la pregunta correcta no es solo “¿mi empleador incumplió?”, sino también “¿ese incumplimiento encaja realmente en una causal legal y puedo probarlo?”. En mi opinión, esa diferencia es decisiva, porque muchas veces el conflicto laboral existe, pero el problema está en cómo se construye jurídicamente el caso.

Qué pruebas ayudan a sostener una causal de autodespido

La prueba que sirve en un autodespido depende de la causal invocada. Eso es importante decirlo con claridad, porque no existe una lista mágica que sirva igual para todos los casos. Lo que fortalece una demanda por cotizaciones impagas no necesariamente será lo mismo que se necesita para probar injurias, acoso o una exposición temeraria a riesgos.

Sin perjuicio de eso, hay antecedentes que suelen ser especialmente útiles: contrato de trabajo, anexos, liquidaciones de sueldo, comprobantes de pago, certificados previsionales, correos electrónicos, mensajes, cartas, reclamos internos, constancias ante la Inspección del Trabajo y declaraciones de testigos. A mi juicio, mientras más coherencia exista entre la causal invocada, los hechos narrados y los documentos acompañados, más sólida se vuelve la demanda.

Si el problema principal es el no pago de cotizaciones, conviene revisar y acompañar certificados de AFP, AFC, Fonasa o Isapre. Si el conflicto es el no pago de remuneraciones, toman especial relevancia las liquidaciones, comprobantes de transferencia y cualquier antecedente que muestre atrasos o pagos incompletos. Y si el problema es un cambio grave de funciones o de condiciones pactadas, el contrato, anexos, correos e instrucciones escritas suelen tener un peso especial.

Desde mi experiencia, uno de los errores más comunes es creer que basta con “contar bien” lo ocurrido. A veces el relato del trabajador es perfectamente coherente, pero si no existe apoyo documental, constancias o algún otro medio de prueba, el caso puede debilitarse mucho. Por eso, antes de actuar, también puede ser útil revisar la guía sobre requisitos del autodespido, porque ahí el foco está más puesto en lo que debe reunirse y cuidarse antes de demandar.

Qué indemnizaciones podrían corresponder si el autodespido prospera

Si el tribunal acoge el autodespido, el trabajador puede tener derecho a las indemnizaciones que la ley contempla para estos casos. El artículo 171 remite, según corresponda, a la indemnización sustitutiva del aviso previo y a la indemnización por años de servicio, además del recargo legal sobre esta última.

Aquí conviene ser muy precisos. Si el autodespido se funda en la causal del artículo 160 N° 7, la indemnización por años de servicio puede aumentarse en un 50%. En cambio, si se funda en las causales del artículo 160 N° 1 o N° 5, ese aumento puede llegar hasta el 80%. En mi opinión, este es uno de los motivos por los que tanta gente busca primero cuáles son las causales: porque entender si el caso realmente encaja en una de ellas también permite evaluar si existe una base seria para reclamar indemnizaciones.

Eso sí, no conviene presentar este punto de manera automática ni prometer resultados como si todo autodespido bien intencionado terminara necesariamente con pago de indemnizaciones. El derecho a ellas depende de que la causal sea acogida judicialmente, de la naturaleza del contrato y de los requisitos legales del caso concreto.

Si lo que quieres revisar con mayor detalle es cómo se articula el término del contrato, la carta y la demanda, el contenido más adecuado para profundizar eso no es esta página, sino la guía sobre cómo hacer un autodespido y la página sobre cómo hacer una carta de autodespido.

Qué revisar antes de decidir si tu caso realmente encaja en una causal

Antes de pensar en un autodespido, yo revisaría al menos cuatro cosas. Primero, qué hecho concreto cometió el empleador. Segundo, si ese hecho calza mejor en el artículo 160 N° 1, N° 5 o N° 7. Tercero, si la gravedad del caso es suficiente. Y cuarto, qué prueba real existe para sostenerlo.

En mi opinión, este orden ayuda mucho más que actuar por impulso. A veces el trabajador tiene un problema serio, pero todavía no identifica bien la causal. Otras veces cree tener una causal muy fuerte, pero en realidad el conflicto encaja mejor en otra. Por eso, esta página sirve para entender cuáles son las causales; luego, si ya identificaste el problema específico, lo razonable es profundizar en la guía que corresponda.