El despido por desahucio es una de las formas más discutidas de término de contrato en Chile, porque muchas veces se aplica en situaciones donde no corresponde. En la práctica, es común que trabajadores sean desvinculados bajo esta figura sin estar exactamente en una de las tres hipótesis en que es aplicable, lo que abre la puerta a cuestionar la legalidad del despido. Por eso, antes de asumir que es válido, es fundamental revisar si en tu caso se cumplen realmente los requisitos legales y qué acciones puedes tomar si no es así.
¿Qué es el despido por desahucio escrito del empleador?
El despido por desahucio (también llamado ‘desahucio del empleador’) es la facultad de terminar un contrato sin invocar motivos, ni causa disciplinaria ni necesidades de la empresa, simplemente mediante aviso previo. No debe confundirse con el despido por necesidades de la empresa (Art. 161) que sí requiere razones económicas u organizacionales. El artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo establece el despido por desahucio indicando que procede:En el caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que cuenten con facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá terminarse por desahucio escrito del empleador. Este aviso debe darse con treinta días de anticipación y enviarse copia a la Inspección del Trabajo respectiva. No se requerirá esta anticipación si el empleador paga una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada. Esta norma también aplica para cargos de exclusiva confianza del empleador.Dado lo anterior, se extrae que es un despido que puede aplicar sólo a tres tipos de trabajadores, como indica el artículo:
- Trabajadores casa particular.
- Empleados de exclusiva confianza cuyo carácter emane de la naturaleza del cargo.
- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
💡 Desde mi experiencia como abogado laboral les puedo indicar que la importancia de identificar si estamos en alguno de estos tres casos, es que fuera de ellos no hay más en que pueda aplicarse la causal de despido de desahucio del empleador. 📩 ¿Te llegó una carta de despido por desahucio?.
Casos en que aplica el despido por desahucio del empleador
1.- Trabajadores de casa particular: Requisitos y particularidades
Los empleadores de trabajadores de casa particular pueden optar por el despido por desahucio sin necesidad de justificar razones, siempre y cuando cumplan con:- Dar un preaviso de al menos 30 días de la terminación del contrato.
- Notificar a la Inspección del Trabajo, asegurando la transparencia del procedimiento.
- Como alternativa al preaviso, el empleador puede optar por pagar una indemnización equivalente a un mes de remuneración.
2.- Cargos de exclusiva confianza del empleador: Definición, criterios y ejemplos prácticos
El artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo menciona que el despido por desahucio puede aplicarse a trabajadores cuyo carácter de confianza exclusiva emane de la naturaleza de los mismos. Esto indica que la exclusividad no está ligada a una percepción subjetiva del empleador, sino a las características objetivas del cargo o función que el trabajador desempeña. En estos casos, el desahucio del empleador puede aplicarse a gerentes, directores y otros cargos que manejan información sensible, toman decisiones estratégicas o gestionan recursos clave, siempre que sus facultades generales estén formalmente reconocidas.¿Qué implica ser un cargo de exclusiva confianza?
Los cargos de exclusiva confianza son aquellos que, por su naturaleza, requieren:- Acceso a información estratégica y confidencial: El trabajador gestiona datos sensibles que impactan en la operación, seguridad o reputación de la empresa.
- Autonomía para la toma de decisiones importantes: Este tipo de puesto exige discreción y la capacidad de actuar sin necesidad de consultar todo con superiores.
- Gestión de recursos significativos: Ya sean recursos humanos, financieros o materiales, estos trabajadores manejan activos críticos para la empresa.
Criterios para determinar si un cargo es de exclusiva confianza
- Naturaleza del cargo:
- ¿El puesto involucra tareas estratégicas o decisiones clave?
- ¿Requiere un alto grado de discreción para manejar información sensible?
- Relación directa con la alta gerencia:
- ¿El trabajador colabora directamente con directores, gerentes o propietarios?
- ¿Asiste en la toma de decisiones estratégicas o ejecuta tareas críticas para los directivos?
- Capacidad de decisión autónoma:
- ¿Tiene autonomía para decidir en asuntos importantes sin consultar a superiores?
- Si todas sus funciones dependen de validación, el cargo no sería considerado de confianza exclusiva.
- Responsabilidad en la administración de recursos:
- ¿Gestiona recursos financieros, humanos o materiales de alto impacto para la empresa?
Ejemplos de cargos de exclusiva confianza
- Gerente de proyectos estratégicos: Responsable de liderar iniciativas críticas que afectan directamente la dirección y el éxito de la empresa.
- Responsable de seguridad informática: Maneja información confidencial y protege los activos digitales de la empresa frente a amenazas externas.
- Contador general: Accede a la situación financiera de la empresa, realiza reportes clave y toma decisiones que afectan directamente la administración.
Ejemplo práctico
Un jefe de seguridad encargado de supervisar todos los accesos a la información sensible y las instalaciones físicas es desvinculado por desahucio, ya que la naturaleza de su cargo lo coloca dentro de los puestos de exclusiva confianza. Para proceder, el empleador entrega el aviso de 30 días de anticipación y notifica a la Inspección del Trabajo. ¿Cuáles serían las opciones del trabajador? Puede firmar finiquito con reserva de derechos, para luego impugnar el despido, indicando que su cargo no es de exclusiva confianza, que no se dan los requisitos. De ganar obtendrá un adicional de un 30% a su indemnización por años de servicio y además que le devuelvan el descuento de afc en el finiquito, si se lo descontaron.3.- Empleados con poder de representación: Roles y características
El artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo regula el despido por desahucio para trabajadores con poder de representación, pero especifica que esta causal solo es aplicable si dichas personas poseen facultades generales de administración.¿Qué significa tener facultades generales de administración?
Las facultades generales de administración implican que el trabajador tiene la autoridad para tomar decisiones amplias y estratégicas que afectan el funcionamiento integral de la empresa, no solo de una sola área o departamento. Si sólo tienes facultades específicas en un área delimitada del negocio no te es aplicable este despido, aún cuando seas un gerente incluso. Diferencias clave:- Facultades generales: Permiten tomar decisiones significativas que abarcan varias áreas o impactan de manera transversal en la empresa. Ejemplo: Decidir contrataciones importantes, definir presupuestos globales, y firmar contratos estratégicos que comprometan legalmente a la organización.
- Facultades específicas: Se limitan a un departamento o función particular, como el manejo exclusivo de recursos humanos o ventas. En estos casos, no aplicaría el despido por desahucio bajo esta causal.
Criterios para identificar a trabajadores con facultades generales de administración
- Decisiones autónomas en múltiples áreas:
- El trabajador debe tener la capacidad de tomar decisiones relevantes que impacten en varias áreas, como finanzas, operaciones y recursos humanos.
- Ejemplo: Un gerente general que define estrategias de ventas y operaciones, además de supervisar la contratación de personal clave.
- Representación legal de la empresa:
- El trabajador puede firmar contratos y comprometer legalmente a la empresa frente a terceros. Esto incluye negociar acuerdos comerciales o presentar la empresa ante instituciones públicas.
- Ejemplo: Un apoderado que cierra acuerdos de compra en nombre del empleador.
- Planificación y dirección estratégica:
- El trabajador participa en la definición de objetivos a largo plazo y en la asignación de recursos para alcanzarlos.
- Ejemplo: Un director ejecutivo que decide la expansión a nuevos mercados internacionales.
- Delegación de responsabilidades:
- Las facultades generales incluyen la autoridad para delegar tareas y supervisar a equipos de diferentes áreas.
- Ejemplo: Un subgerente que organiza los esfuerzos conjuntos de los departamentos de logística y finanzas para un proyecto integral.
Ejemplos prácticos de aplicación del desahucio en empleados con facultades generales
- Gerente general desvinculado por reestructuración: Una empresa decide reestructurar su equipo directivo. El gerente general es despedido por desahucio, ya que tenía facultades generales de administración para tomar decisiones estratégicas y en las diferentes áreas del negocio. La empresa cumple con el pago de la indemnización sustitutiva en lugar del aviso previo de 30 días y notifica a la Inspección del Trabajo. En este mismo caso, si el gerente, no tiene facultades GENERALES de administración, sino específicas en un área delimitada del negocio, no es aplicable este despido.
- Director de finanzas y operaciones: El director, quien supervisa las áreas de finanzas y logística, es despedido por desahucio debido a una decisión estratégica de la empresa. Dado que sus facultades abarcan más de un área y son clave para la administración general, el despido cumple con los requisitos legales.
- Subgerente con facultades limitadas: Un subgerente de recursos humanos no puede ser despedido bajo esta causal, ya que sus facultades están restringidas a un área específica y no afectan de manera transversal a la empresa. En este caso, el despido sería improcedente si se argumenta bajo el artículo 161 inciso 2°.
Errores comunes al aplicar el despido por desahucio en este contexto
- Confundir facultades específicas con generales: Un trabajador con funciones delimitadas a un solo departamento no puede ser considerado como empleado con poder de representación general.
- Omitir la notificación formal: El despido por desahucio requiere el aviso por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo, o el pago de la indemnización sustitutiva.
- Falta de respaldo contractual: Las facultades generales deben estar expresadas en el contrato de trabajo o en actas internas de la empresa.
Ejemplo de Carta de Despido por Desahucio
[Ciudad], [Fecha]
Señor(a)
[Nombre del trabajador(a)]
[RUT del trabajador(a)]
PresenteRef.: Terminación de Contrato de Trabajo por Desahucio (Art. 161 inciso 2º del Código del Trabajo)
De nuestra consideración:
Por medio de la presente, en mi calidad de representante legal de la empresa [Nombre de la Empresa], RUT [XXXXXXXX-X], le informo que se ha resuelto poner término a su contrato de trabajo celebrado con fecha [fecha de inicio del contrato], con efectos a contar del día [fecha de término], en virtud de la causal del artículo 161 inciso segundo del Código del Trabajo, esto es, desahucio otorgado por el empleador, aplicable en los casos de trabajadores que ejercen funciones de exclusiva confianza.
En cumplimiento de lo establecido por la ley, se le otorgará el aviso previo con 30 días de anticipación. En caso de no hacerse efectivo este aviso en forma material, se le pagará la indemnización sustitutiva correspondiente.
Se le informa, además, que se encuentra a su disposición el finiquito respectivo, que será firmado presencialmente ante el ministro de fe designado para tal efecto. En aquel, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos.
Sin otro particular, saluda atentamente,
¿Cuándo un despido por desahucio es injustificado?
- Justificado: Si el trabajador cumple con las características de confianza, tiene facultades generales de administración, y se siguen las formalidades del artículo 162 del Código del Trabajo, entonces el despido es justo.
- Injustificado: Si el trabajador no cumple con estas características y se intenta aplicar el desahucio, se considera un despido injustificado.
Diferencia entre el despido por desahucio y el despido por necesidades de la empresa
Son dos causales diferentes. Muchos trabajadores confunden el despido por necesidades de la empresa con el despido por desahucio. El despido por necesidades de la empresa se refiere a casos donde el empleador debe hacer ajustes en la dotación de personal debido a dificultades económicas comprobables. Ambos son despidos del artículo 161 y ambos son despidos con derecho a indemnización, pero su naturaleza es completamente distinto, ya que el despido por necesidades de la empresa requiere fundamentación, en cambio el despido por desahucio no requiere expresión de motivos o hechos fundantes.El desahucio del empleador no debe confundirse con el despido por necesidades de la empresa (también contemplado en el artículo 161), el cual sí requiere fundamentos económicos o de reestructuración organizacional.
Desde nuestra experiencia en derecho laboral, recomendamos que antes de aceptar un finiquito tras recibir una carta de desahucio del empleador, se revise cuidadosamente si corresponde efectivamente a uno de los tres casos indicados por la ley. De no ser así, se podría estar frente a un despido injustificado, susceptible de reclamación judicial.
| Aspecto | Desahucio del empleador | Necesidades de la empresa | Incumplimiento grave |
|---|---|---|---|
| Fundamento | Artículo 161 inc. 2° | Artículo 161 inc. 1° | Artículo 160 |
| Requisitos | Cargo específico (casa particular, confianza, poder general). No es necesario explicar motivos, si es necesario que trabajador tenga el cargo específico, con las facultades específicas. | Justificación económica o reestructuración. Se requiere explicar y luego probar hechos fundantes. | Faltas graves del trabajador. Se debe explicar en carta las razones. |
| Formalidades | Aviso 30 días o pago indemnización sustitutiva | Aviso y pago de indemnizaciones | Prueba de incumplimiento grave |
| Derechos del trabajador | Indemnización según años de servicio | Indemnización y prestaciones | Solo prestaciones legales |
¿Qué hacer si te despiden por desahucio y crees que es injustificado?
Contacta con nosotros antes de firmar el finiquito. Puedes enviarnos la carta de despido por WhatsApp o correo electrónico, y evaluaremos tu caso. Si creemos que no se te debió aplicar el desahucio, te asesoraremos para incluir una reserva de derechos en el finiquito, lo que te permitirá demandar más adelante.💡 Consejo legal: Nunca firmes el finiquito sin asesoría. Puede impedir que reclames después.
¿Qué puedes obtener si demandas por despido injustificado?
Si demandas y se comprueba que la causal de desahucio fue aplicada incorrectamente, puedes obtener:- Un 30% de incremento en la indemnización por años de servicio.
- La devolución del dinero descontado por afc en finiquito. Ve aquí más información sobre si procede el descuento del seguro de cesantía en el finiquito.
“El despido por desahucio, regulado en el artículo 161 inciso 2º del Código del Trabajo, permite al empleador terminar tu contrato sin dar una razón específica. Pero ¡ojo! solo puede usarse con trabajadores de confianza, de casa particular o con facultades de representación. Si no estás en estos casos, tu despido puede ser ilegal.”
Preguntas frecuentes
Respuestas cortas para entender si el “desahucio” realmente corresponde en tu caso.
¿A quiénes puede aplicarse?
A supuestos acotados. Cargos de exclusiva confianza, asesoras del hogar o empleados con facultades generales de administración. Lo clave es el encuadre real del cargo. Aquí es donde debe revisarse con abogado si encuadra o no, pues diferencias son sutiles para personas comunes.
¿Debe existir aviso previo?
Se exige aviso con anticipación de 30 días o el pago sustitutivo del mes de aviso previo si no se da aviso.
¿Qué pasa si mi cargo no calza con el desahucio?
Puede impugnarse como despido injustificado/indebido y pedir las prestaciones e indemnizaciones que correspondan, según tu caso.
¿Cuál es el plazo para demandar?
En general, el Código del Trabajo contempla 60 días hábiles para accionar, con reglas de suspensión si reclamas ante la Inspección del Trabajo. Actuar rápido es clave.
¿Firmar finiquito me impide reclamar?
Conviene firmar el finiquito, con reserva de derechos, para recibir el dinero y demandar después. Firmar sin reserva impedirá demandar con éxito.
