Despido por desahucio

El despido por desahucio escrito del empleador es el despido a voluntad, despido por la mera voluntad discrecional del empleador, bastando que lo haga por escrito sin necesidad expresar el motivo. Es un despido regulado en el artículo 161 inciso 2.

El desahucio es una causal de carácter excepcional que otorga discrecionalidad al empleador para la terminación del contrato, sin otro requisito que expresar su voluntad en la forma que establece la ley.

En consecuencia, el desahucio es una causal de término del contrato de trabajo, consistente en la manifestación unilateral de voluntad por parte del empleador, en orden a no perseverar en el contrato de trabajo celebrado.

1.- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador como gerentes, subgerentes, agentes o administradores.

2.- Trabajadores de casa particular.

3.- Personas que ocupan cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuyo caracter de tales emane de la naturaleza de los mismos. El carácter de exclusiva confianza de un empleo deriva directamente de la naturaleza misma de la función desarrollada. En consecuencia, para verificar si un cargo es o no de exclusiva confianza del empleador debe atenderse al contenido del servicio prestado. De esta manera, la pérdida de la confianza del empleador aleja al trabajador de sus funciones, conduciendo al término de su contrato.

El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipación de a lo menos treinta días, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta anticipación no será necesaria si el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Finalmente, cabe señalar que la causal de despido por desahucio no podrá invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Si te han despedido por desahucio escrito del empleador y quieres demandar, lo que debemos analizar es si estás dentro de uno de los supuestos en que en la práctica era posible despedirte por desahucio. Si no estas en esos supuestos, podrás demandar y obtener las indemnizaciones que consagra la ley ante un despido injustificado.

Efectivamente, la normativa indica que: En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

Si te han despedido por desahucio por ser un trabajador de exclusiva confianza, podrás demandar por despido injustificado, en la medida que no lo seas. 

Para los tribunales, los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el trabajador, por las facultades de decisión con que cuenta y la labor que desarrolla, revela especiales responsabilidades que pueden en un momento dado comprometer gravemente los intereses del empleador, facultades que en todo caso el empleador debe acreditar.

Ahora bien para conocer si se está o no, en presencia de un cargo de exclusiva confianza, no solo se debe atender a las atribciones del empleo, sino que, también, al contenido del servicio prestado. El elemento de la confianza debe ser, indudablemente, preponderante y crucial.

El Código del Trabajo en parte alguna dice que es exclusiva confianza del empleador, limitándose a decir que aquel carácter debe emanar de la naturaleza de los mismos (del cargo), y es por eso que han sido los jueces los que lo han conceptualizado

Así, se ha dicho por la jurisprudencia de nuestros tribunales – Corte Suprema en sentencia de fecha 26 de enero de 1999-., en cuanto señalan que son aquellos que por si solos habilitan a quien los desempeña para poder comprometer la empresa, pues están investidos para decidir sobre su marcha y futuro. O bien, cuando la labor significa una función directa y especial entre las partes, con posibilidad de comprometer gravemente los intereses de la empresa, para en otra situación aseverar que no es empleado de exclusiva confianza quien en cada una de sus actividades está supeditado a la concurrencia de la voluntad de otra persona, al carecer facultades de comprometer los intereses de la empresa.

Se ha caracterizado al empleado de simple confianza por Daniel Nadal Serri en su obra Manual Práctico de Terminación de contrato de Trabajo, tomo II, pag 577, con los siguientes requisitos:

1.- Facultades para representar judicial o extrajudicialmente a la empleadora en toda clase de actos o en alguno con trascendencia económica;

2.- Poder y capacidad para disponer o enaenar, no obstante limitaciones, el patrimonio empresarial;

3.- Poder de dirección de la empresa.

En sentencia dictada en causa RIT O-78-2019 del Juzgado del Trabajo de Villa Alemana,s obre una demanda interpuesta por un trabajador, se ha dicho y argumentado a título ejemplar que: el Código del Trabajo no ha señalado cuáles empleos son aquellos que se incluyen en esta categoría y sólo ha expresado que el carácter de cargo de exclusiva confianza debe emanar de la naturaleza del mismo, siendo fundamental entonces examinar las funciones asignadas a la actora.

Del estudio del contrato de contrato y de lo consignado en el reglamento interno de la empresa y de las funciones que los testigos han declarado que eran propias de la actora se concluye que, si bien las tareas desarrolladas por ella eran delicadas y de gran responsabilidad, la función que realizaba estaba supeditada a las políticas y normas de la empresa en las cuales ella no tenía poder de decisión. Sus tareas estaban sujetas al control de sus superiores, no se advierte tampoco que su cargo le permitiere disponer o enajenar bienes o afectar el patrimonio empresarial ni tampoco las funciones inherentes al cargo podían influir de manera decisiva en la marcha de la empresa.

Si se analiza el documento que la demandada menciona en especial en su contestación, esto es, el descriptor de cargo en concordancia con el contrato de trabajo se advierte que las tareas de la trabajadora estaban acotadas a controlar y supervisar, gestionar, apoyar y planificar en lo relativo a los procesos, los planes diseñados para la operación, los recursos y personas bajo su dependencia y cumplir con el presupuesto. Todas aquellas acciones debía cumplirlas siempre en el marco de las políticas y procedimientos de la empresa, respecto de los cuales no se ha acreditado que ella tuviere algún tipo de injerencia relevante. Lo anterior se corrobora además con el hecho de que la actora tenía una dependencia jerárquica de otra persona a quien debía mantener informada del avance, cumplimiento o no cumplimiento de metas, presupuestos, disposiciones legales, disposiciones internas de la empresa, así como cualquier anormalidad que ocurriere en su sector de trabajo. 

Ella debía además rendir cuenta acabada y exacta de los gastos que efectuare por cuenta de la empresa teniendo vedado efectuar compras o incurrir en gastos que no hayan sido previamente autorizados por ésta. Todos estos aspectos no hacen sino revelar que las posibilidades de la actora de tener influencia categórica en las decisiones administrativas de la empresa, en su patrimonio o en sus políticas internas eran inexistentes y, por lo tanto, su cargo no puede ser calificado como uno de exclusiva confianza.

Por las razones expresadas, el contrato de trabajo no podía terminar por desahucio, de manera que la demanda por despido injustificado será acogida.

¿Qué se ha dicho en otras sentencias sobre despido por desahucio?

 En causa O-259-2013, ha señalado, en su considerando sexto: «Que por su parte los cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador y cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos y habida consideración que el código no define lo que debemos entender por tales, debemos recurrir al sentido natural de la palabra y en este sentido el Diccionario de la Real Academia Española define » de confianza» en lo pertinente, como» Dicho de una persona en quien se puede confiar» y confiar pro su parte lo define como » encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otro cosa» y como » depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa» y por su parte la doctrina y jurisprudencia los han conceptualizado a los trabajadores, como aquellos que por sí sólo habilitan a quien los desempeña para poder comprometer a la empresa, al estar investidos para decidir sobre su marcha y futuro, o bien cuando la labor significa una función directa y especial entre las partes con posibilidad de comprometer gravemente los intereses de la empresa, por lo que no es empleado de exclusiva confianza quien en cada una de sus actividades está supeditado a la concurrencia de la voluntad de otro, al carecer de facultades para comprometer los intereses de la empresa. En el mismo orden de ideas, son requisitos a concurrir para calificar un cargo de exclusiva confianza: a) facultades para representar judicial y extrajudicialmente a la empleadora en toda clase de actos o en algunos con trascendencia económica; b) poder y capacidad para disponer o enajenar no obstante limitaciones, el patrimonio empresarial; c) poder de dirección de la empresa, así el carácter de exclusiva confianza dimana con la naturaleza misma de la función, desarrollada y el contenido del servicio prestados