¿Qué hacer si un trabajador se niega a trabajar?

En el ámbito laboral, la negativa injustificada a trabajar puede tener consecuencias graves para el trabajador. El negarse a trabajar injustificadamente constituye un incumplimiento al contrato, seguramente al reglamento interno y también a la ley,  que puede traer aparejado sanciones disciplinarias para el trabajador e incluso el despido por abandono de trabajo. En este artículo se explican las implicaciones de la negativa a trabajar y lo que puede hacer el empleador al encontrarse con un trabajador que se niega a trabajar.

 

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Todo lo que debes saber sobre que hacer si un trabajador se niega a trabajar.

Como puede actuar el empleador ante un trabajador que se niega a trabajar.

El artículo se centra en explicar lo que puede hacer un empleador ante la negativa injustificada de un trabajador de desarrollar sus funciones.

En primer lugar, es importante señalar que todo trabajador está obligado a prestar el servicio convenido en su contrato laboral, ya sea en términos de tiempo o lugar de trabajo. El no cumplimiento de esta obligación es considerado una falta laboral y puede generar consecuencias legales para el trabajador.

En efecto, el negarse por parte del trabajador a desarrollar el servicio convenido o realizar las labores, es un incumplimiento al contrato de trabajo, a la ley y suele ser un incumplimiento al reglamento interno, cuando existe.

El artículo 7° del Código del Trabajo indica: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquéllos a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Dicho ello como pueden ver, en el artículo 7 del Código del Trabajo en Chile, se establece que el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el empleador y el trabajador, en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios bajo dependencia personal y subordinación del empleador a cambio de una remuneración determinada. Por lo tanto, la negativa de un trabajador a prestar servicios genera un incumplimiento de su parte a la principal obligación que le surje del contrato de trabajo, por lo que la ley no deja indefenso al empleador y podría este tomar medidas para afrontar ese incumplimiento. 

¿Qué hacer ante la negativa injustificada de un trabajador de trabajar?

1.- Dialogar con el trabajador:

Lo primero que debe hacer el empleador es hablar con el trabajador ver si existen razones justificadas para negarse a trabajar o negarse a realizar sus funciones. A veces, la situación puede resolverse con una conversación honesta y respetuosa. Si las razones no son justificadas, el empleador podría tomar medidas disciplinarias.

2.- Sancionar al Trabajador: Cómo medidas disciplinarias iniciales a tomar si el trabajador se niega a realizar sus funciones, el empleador podría:

Sancionar al trabajador de acuerdo a las medidas disciplinarias establecidas en el reglamento interno, de orden, higiene y seguridad de la empresa: i) amonestación verbal; ii) amonestación escrita; iii) multa de hasta el 25% de la remuneración diaria del trabajador. El reglamento interno puede regular sanciones ante incumplimientos, concretamente las antes indicadas, que pueden ser una primera opción ante la negativa a trabajar injustificada.

3- Despido por abandono de trabajo, ante la negativa injustificada a trabajar: Es la medida más gravosa que contempla la ley, ante la negativa injustificada del trabajador a realizar el trabajo convenido en el contrato.

 

¿Permite la ley despedir al trabajador que se niega a trabajar?

El depido por negarse a trabajar, lógicamente es la sanción más grave que establece la ley y el empleador debe utilizar la facultad de despedir asesoradamente, para no infringir la ley y analizando la situación concreta.

La ley chilena permite al empleador despedir al trabajador por causa justa si se niega a trabajar sin justificación. Sin embargo, antes de tomar esta medida, el empleador debe asesorarse. 

Es importante que el empleador tome las precauciones adecuadas antes de tomar medidas disciplinarias, ya que una decisión injustificada puede generar problemas legales y incluso financieros para el empleador.

El escenario descrito, en el cual un trabajador se niega a prestar servicios, no es infrecuente en la realidad laboral. Es por eso que resulta importante conocer estas opciones que tiene el empleador para enfrentar esta situación.

 

Ahora bien, antes de despedir, el empleador debe tener en cuenta que la negativa del trabajador a prestar servicios puede estar fundada en razones válidas, como una situación de fuerza mayor o un hecho que impida el cumplimiento de las obligaciones laborales. Por lo tanto, antes de invocar la causal de despidoel empleador debe asegurarse de que la negativa del trabajador de trabajar no tiene un fundamento justificado.

En este sentido, es recomendable que el empleador sostenga una comunicación fluida con el trabajador, a fin de conocer los motivos de su negativa y evaluar la posibilidad de adoptar medidas que permitan superar la situación. Por ejemplo, podría ser necesario adoptar medidas para resguardar la seguridad y salud del trabajador, o bien evaluar si existen condiciones laborales que impiden trabajar, u otro.

En conclusión, si un trabajador se niega a prestar servicios sin causa justificada, el empleador puede invocar la causal de despido por negativa del trabajador a prestar servicios. Sin embargo, es importante que el empleador tenga en cuenta los requisitos legales que deben cumplir para invocar esta causal, y evaluar cuidadosamente si la negativa del trabajador tiene un fundamento justificado. De esta manera, se podrá enfrentar la situación de manera adecuada y evitar vulneraciones de los derechos del trabajador.

¿Cuáles son los requisitos para un despido la negativa a trabajar sin causa justificada?

El despido por negarse a trabajar sin causa justificada es una medida que puede ser aplicada por los empleadores en Chile cuando un trabajador se niega a realizar sus funciones convenidas en el contrato de trabajo. Sin embargo, es importante destacar que existen ciertos requisitos que deben cumplirse para que este despido sea válido.

  1. La negativa a trabajar debe ser injustificada.

En primer lugar, para poder aplicar un despido por negarse a trabajar sin causa justificada, es necesario que la negativa del trabajador sea injustificada. Esto significa que si el trabajador tiene una razón válida para no realizar sus funciones, como una enfermedad o un problema familiar grave, el despido sería indebido o injusto .

Es importante que el empleador se asegure de que la negativa del trabajador no tiene una causa justificada antes de tomar la decisión de aplicar un despido. Ello por el riesgo de cometer un error por el cual deba indemnizar.

  1. La negativa a trabajar debe ser en las funciones convenidas en el contrato.

El trabajador debe haberse negado a realizar las funciones que están establecidas en su contrato laboral. Es decir, si el trabajador se niega a realizar una tarea que no está dentro de sus funciones, el empleador no podrá aplicar la medida de despido.

Es importante que los empleadores sean claros en el contrato de trabajo respecto a las funciones que el trabajador debe desempeñar y que se aseguren de que el trabajador esté realizando las tareas correspondientes.

En conclusión, el despido por negarse a trabajar sin causa justificada es una medida que puede ser aplicada por los empleadores en Chile, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos: La negativa del trabajador debe ser injustificada y debe ser en las funciones convenidas en el contrato de trabajo. Es importante que los empleadores se asesoren de que estos requisitos se cumplan antes de tomar la decisión de aplicar un despido por esta razón. Siempre debe recordarse que el despido es una medida de última ratio, por tanto de haber otras medidas posibles a tomar, debieran aplicarse primero ellas para subsanar el problema, antes de aquel.

¿Qué ha dicho la jurisprudencia sobre el despido por la negativa a trabajar del trabajador?

La negativa injustificada a trabajar (también regulada en el artículo 160 N° 4), ella representa un caso clásico de desobediencia e indisciplina. De esta manera, la conducta prohibida se refiere tanto a infracciones derivadas del no cumplimiento del contrato laboral así como de órdenes precisas que imparta el empleador dentro del ejercicio regular de su poder de dirección. Con todo, la jurisprudencia ha estado conteste en el hecho de que la negativa injustificada requiere de una actitud intencionada, consciente y deliberada, además de grave, por parte del trabajador.

Los dos casos de abandono que sanciona el artículo 160 N° 4 CT, han puesto en discusión el alcance del principio solve et repete (obedece y después reclama). Este principio, históricamente aplicado por la jurisprudencia, partía de la base que el trabajador no puede atribuirse para sí la calificación del fundamento del abandono, toda vez que la desobediencia legítima solo sería una herramienta subsidiaria a la correspondiente reclamación administrativa o judicial. No obstante, en los últimos anos, el criterio jurisprudencial se ha ido abriendo paso a supuestos genéricos de desobediencia justa, obligando a centrar la orden del empleador dentro del ejercicio regular del poder de dirección.

De esta forma, al producirse un despido por abandono de trabajo ante la negativa a trabajar por parte del trabajador, y demandar producto de ello el trabajador el despido injustificado, se discutirá en juicio si se cumplen los presupuestos del despido, y si la eventual negativa del trabajador a trabajar, era o no justificada. 

¿Qué hay que evaluar antes de despedir por abandono de trabajo?

Hay que evaluar la situación concreta, en qué se fundamenta la negativa a trabajar del trabajador, si es legítima o no. Hay que ver el tiempo de servicio que tiene en la empresa y los medios de prueba que contará el empleador para acreditar la conducta si ello llegara a ser necesario.

En definitiva, si tu quieres despedir a un trabajador por abandono de trabajo ante la negativa a trabajar por parte de aquel, debes por medio de un abogado laboral asesorarte en todo el proceder, tanto en el cumplimiento de los requisitos de fondo del despido, como en las formalidades para ejecutarlo.

¿Hay razones legítimas por las cuales el trabajador se puede negar a trabajar?

Hay algunas razones legítimas por las cuales un trabajador puede negarse a trabajar, como problemas de salud, si el trabajador acredita antecedentes físicos o de salud que fundamentan su negativa a trabajar, si la orden afecta sus derechos fundamentales, o su dignidad, o son ordenes derechamente ilegales o peligrosas o pongan en peligro la vida o salud de terceros. En buenas cuentas la desobediencia debe ser justa. 

¿Puede el trabajador demandar al empleador por tomar medidas disciplinarias?

Por cierto, cualquier actuar del empleador está sujeto a los controles del órgano fiscalizador: La Inspección del Trabajo, podría fiscalizar ante alguna denuncia si la relación laboral está vigente, o incluso si se produce un despido por negarse a trabajar el trabajador, podría aquel trabajador considerar injusto su despido y demandar al empleador para que tribunales así lo declare.

Deben recordar que el despido por abandono de trabajo por la negativa del trabajador de trabajar, es un despido sin indemnización, por tanto muy probablemente el trabajador demandará y en aquel juicio el empleador deberá acreditar el supuesto que invoca en la carta de despido. De ahí la importancia que el empleador se asesore al despedir, tenga prueba y elabore una contundente carta de despido. 

En efecto, el despido por negarse a trabajar, que se materializa por medio de la causal de despido de abandono de trabajo, es un despido grave, que deja al trabajador sin indemnización y que además lo deja en una compleja causal para buscar nuevamente trabajo, por tanto las posibilidades de que demande al empleador de encontrar injustificado el despido son altas. Es aquí donde el empleador tiene que tener respaldo de lo ocurrido y de los antecedentes necesarios que lleven al juez a inequivocamente rechazar la demanda del trabajador. De no contar con esto, se deberá indemnizar al trabajador y se declarará indebido el despido. 

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