Discriminación por edad en el trabajo.

Si te discriminan por edad en el trabajo y está vigente la relación laboral (es decir te discriminan pero no te han despedido), tienes dos opciones de actuación:

1.- Puedes presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo. Ella fiscalizará y determinará si hay o no violación a alguna de las garantías fundamentales, en particular determinará si estás siendo discriminado por edad. Hecho ello y constatados los hechos, efectuará una mediación entre tu y la empresa para ver si es posible llegar a un acuerdo. De no llegarse a acuerdo denunciará el caso a tribunales. Tu en este procedimiento puedes deducir tu propia demanda solicitando  además del cese de la vulneración, las medidas reparatorias que estimes pertinente, como por ejemplo una indemnización por daño moral. 

2.- Puedes demandar directamente la discriminación en tribunales, con abogado y por medio de una demanda (denuncia de tutela laboral estando vigente la relación laboral, artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo), solicitando se ordene el cese de la conducta vulneratoria y las medidas reparatorias respectivas, junto a una eventual indemnización por los daños ocasionados (normalmente daño moral).

Normalmente si esto ocurre tu empleador te despedirá por la causal de necesidades de la empresa. No obstante en ocasiones es posible detectar que la verdadera razón del despido es por una discriminación por edad. (ya veremos ejemplos).

Aquel trabajador que se vea afectado por este despido por el artículo 161, le pagarán sus indemnizaciones legales. No obstante este dado lo falso de la causal legal esgrimida por la empresa, le conviene firmar el finiquito con una reserva de derechos. Luego demandar no sólo por despido injustificado (improcedente), sino además por tutela laboral por vulneración a las garantías fundamentales por despido día por edad. Al firmar con una reserva de derechos en el finiquito, le permitirá recibir todas sus indemnizaciones en ese acto y luego demandar judicialmente indemnizaciones adicionales, tanto aquellas que corresponden por el despido injustificado y aquellas que corresponden por el despido discriminatorio por edad. (además de solicitar devolución de un eventual descuento por seguro de cesantía en el finiquito).

Entendiendo la dificultad que es acreditar que el despido se trata de un despido discriminatorio por edad, la ley no exige al trabajador demandante acreditar ello. Al trabajador le basta acreditar que existen indicios de que el despido es una discriminación por edad.

Al ganar ello, obtendrá además del pago de sus indemnizaciones legales como años de servicio, feriados, u otras adeudadas, que se le pague una indemnización adicional de entre 6 a 11 meses de remuneración.

En causa RIT T-2-2010 de Tutela de Derechos Fundamentales del Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena , con fecha 5 de abril de 2010, el Juzgado del Trabajo falló una causa a favor de un trabajador despedido por discriminación por edad.

En esta causa la demandante fundó su demanda en el despido de que fue objeto (por “necesidades de la empresa”), se habría producido a consecuencias de su edad, cumplidos ya los 50 años, por no cumplir con el perfil del ejecutivo de ventas de la empresa, conforme a un documento denominado «Modelo Preferente, Canales indirectos». La trabajadora estaba pronta a cumplir los 51 años, el referido documento señalaba que los ejecutivos debían tener como máximo 50 años y se produce el despido.

El demandado negó lo anterior, señalando que el despido fue en efecto justificado por el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, basada en el no cumplimiento de metas impuestas a la actora.

El tribunal desechó los argumentos del demandado, y sus pruebas, y declaró que no se justificó debidamente la causal de necesidades de la empresa. Adicionalmente, consideró que el documento «Modelo Preferente, Canales indirectos», que efectivamente imponía un perfil del ejecutivo de ventas de la empresa no consistente con la edad de la actora, constituía un indicio suficiente para considerar que la actora fue despedida en razón de la edad, vulnerándose con ello el derecho a la no discriminación contemplado en el artículo 2° del Código del Trabajo.

Esta causa es relevante fundamentalmente porque no existió otra prueba de la discriminación que la existencia de un documento que establecía un perfil del ejecutivo tipo de la empresa, documento que fijaba como máximo de edad, los 50 años. No hubo testigos útiles respecto de la discriminación, ni, por supuesto, confesión del demandado. La existencia de dicho documento, sumada a la incapacidad del demandado de comprobar la causal de necesidades de la empresa, fueron indicios suficientes para dar por comprobada la discriminación por edad.

Nótese que, desde luego, la falta de pruebas respecto de las necesidades de la empresa ya implicaba que el despido era injustificado. El dilema para el juez fue, imaginamos, determinar qué otros antecedentes eran suficientes para entender que hubo discriminación por edad. En este caso, al juez le bastó que la actora haya sido desvinculada sin causa justificada, que esté a punto de cumplir 51 años y que haya circulado dentro de la empresa un documento que indicaba que la edad máxima de los ejecutivos debía ser los 50 años de edad. 

Lo cierto es que es un conjunto normativo el que protege ante la discriminación por edad, aún cuando a nivel del procedimiento de tutela se enmarque en el artículo 2 del Código del Trabajo.

Efectivamente,  la Constitución Política,  en su artículo 1 dispone que «Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”,  y agrega en su artículo 19 Nº 2 que “La constitución asegura a todas las personas: … La igualdad ante la ley”. En el ámbito laboral, la Constitución concreta estos principios señalando, en su artículo 19 Nº16 inciso 3º, que “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la apacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.”

Normas internacionales ratificadas por Chile, podemos citar:

– Declaración Universal de los Derechos Humanos, cuyos artículos 2.1. y 23.2 disponen respectivamente que: “Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”, y que “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.”

– Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, cuyo artículo 26 dispone que “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.”

– Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo artículo 2.2. dispone: “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.

– Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica), cuyo artículo 24 dispone que: “… Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección de la ley.”

– Convenio Nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo, de 1958, sobre la discriminación en el empleo y ocupación, cuyo artículo 1 define discriminación como: “a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”; aclarando que “Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación”. 

A nivel legal interno, el artículo 2º del Código del Trabajo (incisos 3º, 4º y 5º) dispone que “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”; y los define, señalando que “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”; asimismo, aclara sin embargo que “las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”

La discriminación por edad,  se encuentra expresamente prohibida sólo por el Código del Trabajo. Sin embargo, dado el contenido normativo de todas las fuentes reseñadas, es evidente que las demás normas transcritas también la prohíben, en forma tácita, ya que todas ellas efectúan un listado meramente referencial de casos de discriminación, proscribiendo en esencia cualquier distinción que carezca de motivo plausible y no se base en las calificaciones objetivas del empleo de que se trate. 

A raíz de todo lo indicado ya pueden imaginarse los casos de disciminación por edad en el trabajo o discriminación por edad al ser despedido. No obstante, diremos que para que exista discriminación deben reunirse los siguientes requisitos:

i. Debe existir una diferenciación (distinciones, exclusiones o preferencias);
ii. Que dicha diferenciación se base en la edad; y
iii. Que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación o alteración de la igualdad de oportunidades).

1.- Sentencia de despido por discriminación por edad del juzgado del trabajo de La Serena, RIT T-2-2010

2.- Sentencia de despido por discriminación por edad del juzgado del trabajo de La Serena, RIT T-2-2010.