¿Existe en Chile la causal de despido por bajo rendimiento?
Mi opinión como abogado laboral es clara: en Chile no existe una causal autónoma de despido por bajo rendimiento. Dicho de forma simple, el Código del Trabajo no contempla una causal que se llame así, de modo que al trabajador no se le puede despedir válidamente solo porque la empresa diga, en términos generales, que “rinde poco”, que “bajó su productividad” o que “su desempeño no es el esperado”.
Eso no significa que el empleador no intente despedir por esa razón en la práctica. Lo que ocurre, más bien, es que cuando quiere desvincular a un trabajador por un supuesto mal desempeño, debe tratar de encuadrar ese caso dentro de una causal legal real. Y ahí justamente empiezan los problemas, porque una cosa es que la empresa esté descontenta con el trabajador, y otra muy distinta es que exista una causal legal bien configurada y correctamente explicada en la carta de despido.
Por eso, cuando a mí me consultan por un despido por bajo rendimiento, lo primero que reviso no es la etiqueta que usó la empresa en una conversación informal, sino la causal legal invocada en la carta y los hechos concretos que se describen. Si la carta se limita a frases vagas, reproches genéricos o apreciaciones subjetivas, normalmente se abre un espacio serio para discutir el despido como despido injustificado.
En otras palabras, el punto de partida de este tema es este: “bajo rendimiento” no es una causal legal de despido en Chile. Lo que hay que analizar después es si el empleador intentó disfrazar esa idea bajo otra causal, y si realmente esa causal se sostiene o no desde el punto de vista laboral.
Cuándo intentan encuadrarlo en el artículo 160 N°7
Donde sí aparece una discusión más fina es en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, esto es, en la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. A veces el empleador no se atreve a hablar abiertamente de “bajo rendimiento” como si fuera causal autónoma, y en cambio intenta presentar el caso como un incumplimiento grave del trabajador.
A mi juicio, aquí hay que tener mucho cuidado. No todo problema de desempeño constituye, por sí solo, un incumplimiento grave del contrato. Para que una empresa pueda sostener seriamente esa causal, no basta con decir que el trabajador producía menos, que se demoraba más o que no cumplía expectativas internas. Tiene que explicar qué obligación contractual se incumplió, cómo se incumplió y por qué ese incumplimiento sería grave en el caso concreto.
Esto importa mucho, porque en la práctica muchas cartas de despido mezclan conceptos. Hablan de metas, resultados, fallas, errores o desempeño insuficiente, pero no logran identificar con precisión una obligación contractual concreta ni menos justificar su gravedad. Y cuando eso ocurre, el despido empieza a verse más como una insatisfacción del empleador que como una verdadera causal disciplinaria.
Además, si el empleador opta por una causal del artículo 160, la exigencia de redacción de la carta es alta. No le basta con invocar el número 7 de manera mecánica. Debe indicar la causal y los hechos en que se funda el despido, de forma suficientemente clara. Por eso, cuando yo reviso una carta de este tipo, me fijo de inmediato si contiene hechos específicos, fechas, episodios concretos, advertencias previas o antecedentes verificables, o si en realidad solo usa expresiones amplias para tratar de justificar una desvinculación ya decidida.
En mi experiencia, este es uno de los errores más comunes de los empleadores: creen que el mal desempeño basta por sí mismo para invocar el artículo 160 N°7, cuando en verdad esa causal requiere una construcción bastante más seria. Y si no se acredita bien, el trabajador puede impugnar el despido y pedir que se declare indebida la aplicación de esa causal.
Por qué no es lo mismo que necesidades de la empresa del artículo 161
Otro error muy habitual es confundir el supuesto bajo rendimiento del trabajador con la causal de necesidades de la empresa del artículo 161. Y aquí quiero ser bien claro: no es lo mismo. Son planos distintos. Una cosa es imputarle al trabajador un problema personal de desempeño, y otra muy distinta es sostener que la empresa necesita reorganizarse, modernizarse, ajustarse a cambios del mercado o enfrentar una baja objetiva en su actividad.
La causal del artículo 161 está pensada para circunstancias de la empresa, establecimiento o servicio, no para castigar al trabajador por estimar que produce menos de lo esperado. Por eso, cuando una carta invoca necesidades de la empresa pero al mismo tiempo empieza a hablar de mal rendimiento, baja productividad individual, errores personales o insuficiencia del trabajador, a mí me parece que se genera una tensión evidente en la justificación del despido.
Causal de necesidades de la empresa no es posible usarla en despido por bajo rendimiento.
En términos simples: si la empresa realmente está despidiendo por necesidades de la empresa, lo lógico es que explique hechos objetivos de la empresa. Por ejemplo, una reestructuración, una racionalización, una modernización, cambios en el mercado o una necesidad empresarial que haga necesaria la separación de uno o más trabajadores. Pero si, en vez de eso, centra su relato en reproches al trabajador, entonces el problema ya no parece ser de la empresa, sino de la persona despedida. Y ahí la carta empieza a debilitarse.
Desde mi punto de vista, este punto es clave para cualquier trabajador despedido en estas condiciones. Muchas veces el empleador usa el artículo 161 porque sabe que el artículo 160 es más difícil de sostener, pero al redactar la carta deja ver que el motivo real no era una necesidad empresarial objetiva, sino una crítica al desempeño del trabajador. Esa contradicción puede ser muy relevante al momento de discutir judicialmente el despido.
Por eso, si la carta habla de necesidades de la empresa, pero en el fondo describe un supuesto mal rendimiento del trabajador, yo recomiendo revisar el caso con cuidado. En no pocas situaciones, el conflicto no está solo en la causal invocada, sino en que el motivo real del despido no coincide con la forma en que la empresa intentó presentarlo por escrito.
Video explicativo del despido por bajo rendimiento en Chile:
Qué revisar en la carta de despido si te despidieron por bajo rendimiento
Si ya te entregaron la carta de despido, mi consejo es no quedarse solo con la frase que te dijeron verbalmente ni con la sensación general de que te desvincularon por “bajo rendimiento”. Lo que realmente importa, desde el punto de vista laboral, es qué causal legal aparece escrita y qué hechos concretos describe la empresa para justificar esa decisión.
Esto es clave porque, en materia laboral, la carta de despido no es un simple trámite. Es el documento donde el empleador fija formalmente su versión de los hechos y la causal en que pretende apoyarse. Por eso, cuando reviso estos casos, siempre parto por una pregunta muy simple: ¿la carta explica hechos reales y específicos, o solo usa frases amplias para tratar de vestir de legalidad una decisión ya tomada?
Si la empresa invoca el artículo 160 N°7, por ejemplo, la carta debería permitir entender con claridad qué obligación contractual se habría incumplido, cómo ocurrió ese incumplimiento y por qué sería grave. Si, en cambio, invoca el artículo 161, lo razonable sería que explicara circunstancias objetivas de la empresa y no una crítica personal al trabajador. Cuando eso no pasa, la carta empieza a mostrar debilidades importantes.
En mi opinión, estas son algunas de las cosas que conviene revisar con calma:
- La causal legal exacta que aparece invocada en la carta.
- Los hechos específicos que se describen, y si realmente están detallados o son vagos.
- Si se mencionan fechas, episodios concretos, métricas, metas o advertencias previas.
- Si la carta mezcla necesidades de la empresa con reproches personales de desempeño.
- Si la redacción parece coherente con la causal elegida o si, en el fondo, dice una cosa pero pretende justificar otra.
Muchas veces la debilidad del despido no está en una gran discusión teórica, sino en algo mucho más simple: la empresa no logra explicar bien por escrito por qué estaba usando esa causal. Y cuando la carta viene mal armada, eso puede ser muy relevante al momento de discutir judicialmente el despido. Por eso vale la pena revisar con atención la importancia de la carta de despido y también comparar el caso con otros criterios sobre modelo de carta de despido.
Qué hacer si ya te despidieron
Si ya te despidieron y la empresa te habló de bajo rendimiento, mi recomendación es actuar con calma, pero no dejar pasar el tiempo. En esta etapa, los errores más comunes del trabajador suelen ser dos: confiar demasiado en la explicación informal del empleador o firmar documentos sin haber entendido bien qué causal se está usando y qué consecuencias puede tener.
1.- Guardar todos los antecedentes
Lo primero es guardar todos los antecedentes: carta de despido, anexos, correos, evaluaciones, advertencias, liquidaciones, mensajes y cualquier documento que sirva para reconstruir qué ocurrió realmente. En este tipo de casos, muchas veces la diferencia entre un despido bien o mal defendible está en los detalles concretos y en la documentación disponible.
2.- Revisar causal de despido.
Lo segundo es revisar si la causal que aparece en la carta calza de verdad con los hechos. Si la empresa habla de desempeño deficiente, pero no logra mostrar incumplimientos graves ni una necesidad objetiva de la empresa, entonces ya existe una base razonable para cuestionar el despido. Y si además la carta es ambigua o contradictoria, ese problema se vuelve todavía más visible.
3.- Tener cuidado con los plazos.
Lo tercero es no perder de vista el plazo. En términos generales, el trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles para demandar por despido injustificado, indebido o improcedente. Ese plazo puede suspenderse si antes se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso se puede llegar más allá de 90 días hábiles desde la separación. Dicho de otra forma: aunque conviene analizar bien el caso, tampoco es un tema que se pueda dejar para después indefinidamente.
Desde una mirada práctica, cuando la consulta llega a tiempo, lo que normalmente corresponde es estudiar la carta, revisar si conviene interponer reclamo administrativo y evaluar la demanda según la causal utilizada por la empresa. En varios casos, además, conviene mirar si el problema real no era un supuesto bajo rendimiento, sino un mal uso de la causal, lo que conecta directamente con la discusión sobre despido injustificado.
Qué pasa con el finiquito si no estás de acuerdo con el despido
Otro punto muy importante es el finiquito. Mucha gente cree que, si la empresa ya tomó la decisión de despedirla, lo único que queda es firmar y después ver qué hacer. Mi opinión es que ese enfoque puede ser riesgoso, porque en esta etapa la forma en que se firma el finiquito puede influir bastante en la discusión posterior.
Si el trabajador no está de acuerdo con la causal de despido, con los montos pagados o con derechos que estima pendientes, no conviene tratar el finiquito como un mero trámite sin importancia. La propia Dirección del Trabajo reconoce que, cuando existe desacuerdo, el trabajador puede firmar dejando reserva de derechos respecto de aquello que considera adeudado o discutido.
Esto es especialmente relevante en un caso como este. Si te despiden por un supuesto bajo rendimiento, pero tú estimas que la causal está mal aplicada, que la carta viene mal redactada o que te corresponden prestaciones que no se están pagando correctamente, la forma en que enfrentas el finiquito puede ser decisiva. Por eso, antes de firmar, conviene revisar bien si corresponde dejar una reserva de derechos en el finiquito.
No se trata de negarse por reflejo a firmar todo, sino de entender bien qué se está firmando y qué se está dejando a salvo. En mi experiencia, muchos trabajadores llegan cuando el problema ya no es solo el despido, sino también que firmaron sin advertir cómo estaba redactado el finiquito o sin dejar constancia de su desacuerdo.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir por bajo rendimiento en Chile?
No existe una causal autónoma de despido que se llame así. Si la empresa quiere despedir por esa razón, tiene que tratar de encuadrar el caso dentro de una causal legal real, y ahí justamente surge la discusión sobre si esa causal está o no bien aplicada.
¿Qué pasa si mi carta habla de necesidades de la empresa, pero en realidad me critica a mí?
Ese punto puede ser muy importante. Si la carta invoca necesidades de la empresa, pero el relato se centra en tu desempeño personal, puede aparecer una inconsistencia relevante entre la causal usada y los hechos que el propio empleador describe.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar si considero que el despido fue injusto?
Como regla general, el plazo es de 60 días hábiles desde la separación. Si antes presentas un reclamo ante la Inspección del Trabajo, ese plazo se suspende, pero no puede exceder de 90 días hábiles en total.
¿Conviene firmar el finiquito igual?
Depende del caso. Lo importante es no firmar sin entender qué se está aceptando y si existen materias discutidas. Cuando hay desacuerdo sobre la causal o sobre montos adeudados, muchas veces conviene revisar si corresponde firmar con reserva de derechos.
¿Y si soy empleador y tengo un trabajador con mal desempeño?
Desde la vereda del empleador, el problema tampoco se resuelve diciendo simplemente “bajo rendimiento”. Antes de despedir, hay que revisar si existe una causal legal realmente aplicable y si los hechos pueden documentarse bien. Una carta mal construida puede transformar un despido que la empresa creía seguro en un conflicto judicial bastante más caro.
