Despido de trabajadora embarazada ¿Es posible?

La trabajadora embarazada desde inicio de su embarazo y hasta un año y 84 días después desde la fecha del parto, goza de fuero maternal. El fuero maternal es en buenas cuentas un impedimento para el empleador en cuanto a poder despedir a la trabajadora durante ese lapzo de tiempo.

Esto implica que en este periodo el empleador no puede poner término a la relación laboral. Por tanto, la respuesta en primera instancia y con ciertas excepciones que explicaremos más abajo es: No es posible despedir a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año y 84 días después del parto.

¿Que pasa si opera un despido de la trabajadora embarazada sin saberlo la empresa?

Si la empresa despide a una trabajadora embarazada, aún en caso de no saber aquella el estado de embarazo, ese despido queda sin efecto y debe la empresa reincorporar a la trabajadora. Para ello basta que la trabajadora en cuestión se acerque a la inspección del Trabajo, denuncie un despido estando ella con fuero y ordenarán su reincorporación, incluso estando firmado ya el finiquito.

Lo anterior siempre y cuando hablemos de un despido. Ello pues recordemos que el fuero maternal proteje de despidos, no de renuncias ni salidas por mutuo acuerdo.

Por tanto, independiente de si la empresa sabía o no al momento del despido del estado de embarazo de la trabajadora, aquel despido es nulo y deberá la empresa reincorporarla. Por ejemplo, si tienes contrato a plazo fijo y al término del contrato estás embarazada, la empresa no te puede despedir, no sin antes interponer y ganar una demanda de desafuero maternal, en que el juez laboral autorice el despido.

El empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer embarazada sin autorización judicial previa, y en caso de haber operado el despido por ignorancia de éste, la trabajadora debe ser reincorporada y pagadas sus remuneraciones devengadas durante el tiempo que permaneció indebidamente separada.

 ¿Qué debe hacer la trabajadora que es despedida estando embarazada?

La trabajadora que es despedida estando embarazada debe comunicar el estado de embarazo al empleador, aún cuando el despido ya se produjo, con el objeto de pedirle a este el reintegro. Igualmente la trabajadora puede concurrir a la Inspección del Trabajo con algún documento que acredite el estado de embarazo y la fecha probable del inicio del mismo, para que la Inspección acuda a la empresa y ordene el reintegro.

¿Qué pasa con las remuneraciones del tiempo intermedio entre el despido y el reintegro?

El empleador estará obligado a pagar las remuneraciones entre el despido de la trabajadora embarazada y su reintegro a las funciones.

¿Qué pasa si la trabajadora ya firmó finiquito por el despido y después se entera del estado de embarazo?

La trabajadora si denuncia el despido, quedará este sin efecto y se deberá reincorporar, aún cuando el finiquito ya esté firmado. Para dicho efecto, esto opera cuando el estado de embarazo inicia antes del despido (es decir se le despide estando embarazada). 

Que el despido quede sin efecto, implica no sólo que la trabajadora se debe reincorporar a trabajar y el empleador pagar el tiempo intermedio, sino que si el empleador ha pagado alguna suma de dinero a la trabajadora por causa del término del contrato, aquella el trabajador debe reintegrarla al empleador.

 ¿En qué casos puedo despedir a la trabajadora embarazada?

Si se puede despedir a la trabajadora embarazada, pero siempre solicitando previa autorización del juez vía demanda de desafuero de maternal. Sin la autorización de un juez, el despido de la trabajadora embarazada es ilegal.

Los casos en que puede solicitar el desafuero maternal son básicamente tres: 

1.- En el caso de la trabajadora contratada a plazo fíjo, por vencimiento del plazo convenido. Importante es en este caso solicitar el desafuero antes del vencimiento del plazo, pues si la trabajadora continúa prestando servicios después del vencimiento, el contrato muta a indefinido.

2.- En los contratos por obra o faena, por el término de la obra o faena.

3.- Igualmente es posible solicitar el desafuero, por incurrir el trabajador en alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (falta de probidad, vías de hecho, abandono de trabajo, inasistencia la cantidad de días indicados en la ley,  incumplimiento grave al contrato, entre otras que puede ver en el artículo mencionado). En general se trata de causales de gravedad, por conductas que la ley considera del trabajador, consagradas en la norma.

Aún estando el empleador en alguno de los casos escritos, la ley le otorga la facultad al juez de otorgar o no el desafuero, a su criterio utilizando la palabra: «podrá», refiriendose a que el juez podr´´a o no hacerlo.

Dicho lo anterior, caso a caso hay que evaluar si hay mayores o menores probabilidades que se conceda tal desafuero.

Habrá menores posibilidades si la trabajadora en cuestión es contratada para cargos que naturalmente son permanentes y se intenta pedir el desafuero por vencimiento de plazo o término de obra. Por ejemplo. si la trabajadora es contratada a plazo fijo como secretaria de una clínica dental, donde sólo tienen 1 secretaria, aquella clínica tendrá problemas para pedir el desafuero por vencimiento de plazo, pues juez tend´rá en consideración el hecho de que su cargo es permanente, vale decir: «la clínica necesita una secretaria, no puede no tener» ¿Porqué entonces tendría que autorizar el desafuero para que la clínic contrate a otra?, evidentemente ese juez se la pensará bien si hacerlo, ya que es evidente que la decisión se toma entonces por su estado de embarazo, y no porque ya no fuera necesaria, por lo que una buena parte de los jueces preferirán que se mantenga a la trabajadora aforada. 

¿Qué pasa si despido a la trabajadora embarazada sin previo desafuero?

Los incisos 1 y 4 del artículo 201 del Código del Trabajo, prescriben:

«Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a los dispuesto en el artículo 174. …”.

«Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o bien una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho subsidio, La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.”