Resumen rápido: no existe un número fijo de cartas de amonestación que permita despedir automáticamente a un trabajador en Chile. Lo importante no es cuántas cartas existen, sino si los hechos son graves, están probados y configuran una causal legal de despido.
Muchas personas creen que con tres cartas de amonestación el empleador puede despedir de inmediato. Esa idea es incompleta. Las cartas pueden servir como antecedente, pero no reemplazan la causal legal ni la prueba de los hechos.
En esta guía explicamos cuándo una carta de amonestación puede influir en un despido, cuándo no basta, qué hacer si te notificaron una carta y cómo defenderte si el empleador usó una acumulación de amonestaciones para despedirte.
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¿Entonces con cuántas cartas de amonestación me pueden despedir?
Desde un punto de vista legal, el Código del Trabajo no establece un número exacto de cartas de amonestación para despedir a un trabajador. No hay una regla que diga que con dos, tres o cinco cartas el despido sea automático. El Código del Trabajo no exige una cantidad mínima de cartas para que el empleador invoque una causal de despido. Las cartas de amonestación son una sanción distinta al despido. Sin perjuicio de ello, teóricamente podrían despedirte sin ninguna carta previa si concurre una causal legal suficientemente grave, lo que siempre debe revisarse caso a caso. La carta puede servir como antecedente, pero no decide por sí sola si el despido es válido. Lo decisivo es analizar los hechos, la causal invocada, la gravedad del incumplimiento y la prueba disponible.¿Qué es una carta de amonestación?
La carta de amonestación es una sanción o advertencia que el empleador utiliza para dejar constancia de un incumplimiento del trabajador. Su finalidad principal no es despedir de inmediato, sino advertir una conducta y dejar registro de ella para que no vuelva a repetirse. Dicho de forma simple, la carta de amonestación busca corregir. No equivale por sí sola a una causal de despido. Por eso, una de las primeras cosas que conviene aclarar es que la amonestación y el despido no son lo mismo. Como abogado laboral, me toca ver con frecuencia trabajadores que llegan convencidos de que “con tres cartas ya los pueden echar”, y también empleadores que creen que acumular amonestaciones les asegura ganar un juicio. Mi opinión es que ambas ideas son simplificaciones peligrosas. En derecho laboral las cosas rara vez funcionan de forma tan automática.¿Las cartas de amonestación son una causal de despido?
No. La carta de amonestación no es una causal de despido en sí misma. Lo que hace, en mi experiencia, es servir como antecedente para que el empleador intente fundamentar una causal posterior. Por ejemplo, puede buscar mostrar que hubo reiteración, incumplimientos previos o advertencias que el trabajador no corrigió. Como abogado, creo que aquí hay que tener mucho cuidado. He visto cartas de amonestación que están bien hechas y otras que se redactan de forma tan genérica que prácticamente no aportan nada. Cuando eso pasa, su valor como respaldo para un despido posterior baja bastante.Cuándo las cartas de amonestación sí pueden influir en un despido
Aunque no exista un número mágico, sí hay situaciones en que las cartas de amonestación pasan a ser relevantes. Pueden influir cuando:- el trabajador incurre reiteradamente en la misma conducta,
- la empresa tiene reglamento interno,
- el reglamento contempla expresamente este tipo de sanción, y
- el empleador luego utiliza esas amonestaciones como antecedente para justificar una causal de despido.
Cuándo una carta de amonestación no basta para despedir
Una carta de amonestación no basta por sí sola cuando:- no existe reglamento interno aplicable,
- el reglamento no contempla esa sanción,
- la conducta descrita es vaga o poco clara,
- los hechos no están acreditados,
- la carta se usa después como simple excusa para justificar una decisión ya tomada, o
- los hechos imputados, aun si fueran efectivos, no constituyen en realidad una causal legal de despido.
En mi opinión, aquí está uno de los errores más frecuentes de los empleadores: creen que varias cartas de amonestación reemplazan la necesidad de acreditar bien la causal. Pero no es así. Las cartas pueden servir como antecedente, sí, pero jamás van a bastar cuando los hechos que contienen no configuran legalmente una causal de despido. “Las cartas de amonestación pueden servir como antecedente, pero nunca reemplazan la obligación del empleador de acreditar hechos que, por su gravedad y naturaleza, constituyan realmente una causal legal de despido.”Recuerda, No se trata de contar cartas, sino de analizar si los hechos descritos en ellas justifican de verdad un despido. Y muchas veces, francamente, no lo justifican.
¿Me pueden dar una carta de amonestación y despedirme por el mismo hecho?
En la mayoría de los casos, eso presenta un problema. Mi opinión profesional es que no suele ser compatible sancionar el mismo hecho dos veces, primero mediante una carta de amonestación y luego con un despido basado exactamente en ese mismo episodio. Si la empresa ya optó por sancionar la conducta con una amonestación, después no debiera volver sobre el mismo hecho para aplicar una sanción mayor, salvo que el caso tenga matices muy específicos que obliguen a revisarlo con detalle. Dicho en simple: si ya te castigaron por ese hecho, hay un argumento bastante razonable para cuestionar que te vuelvan a sancionar otra vez, salvo por cierto cometas nuevamente la misma falta y la gravedad de la misma constituya la causal de despido que invoquen (lo que no siempre ocurrirá).Cuándo procede una carta de amonestación
Para que una amonestación tenga sustento, normalmente deben cumplirse ciertas condiciones mínimas. Entre ellas, que exista reglamento interno y que dicho reglamento contemple expresamente la posibilidad de sancionar determinadas infracciones mediante amonestación verbal o escrita. Si eso no está regulado correctamente, la carta puede ser discutible. Y si la carta ya es discutible desde su origen, con mayor razón puede discutirse después el uso que se haga de ella para intentar justificar un despido.Mi opinión como abogado laboral de las cartas de amonestación.
Voy a decirlo de forma directa: en Chile existe mucho mito en torno a las cartas de amonestación. Algunas empresas creen que juntando varias cartas ya tienen el despido asegurado. Y algunos trabajadores creen que una sola carta ya los deja fuera o que con tres hay despido. Ninguna de las dos posturas me parece correcta. Mi opinión es que las cartas de amonestación sí importan, pero importan como contexto. No reemplazan la necesidad de una causal legal, no corrigen por sí solas una mala decisión empresarial y tampoco cierran automáticamente la puerta a reclamar judicialmente. Por eso, cada vez que reviso un caso de este tipo, no me fijo primero en el número de cartas. Me fijo en la calidad jurídica del proceso: cómo se sancionó, qué se dijo, qué se acreditó y cómo terminó despidiéndose al trabajador.¿Tienes dudas sobre las cartas de amonestación o la legalidad de tu despido?
Puedo orientarte con los antecedentes básicos.¿Tienes dudas sobre las cartas de amonestación?
Puedo orientarte con los antecedentes básicos. Si prefieres, también puedes escribir o llamar:
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Qué hacer si recibiste una carta de amonestación
Si te notificaron una carta de amonestación, no conviene ignorarla. Puedes dejar constancia de tu versión, pedir copia y guardar todos los antecedentes.- Lee con cuidado qué hechos se imputan.
- Revisa fecha, hora, lugar y descripción de los hechos.
- Guarda pruebas: correos, mensajes, turnos, registros de asistencia o testigos.
- Si los hechos son falsos o exagerados, responde por escrito de forma respetuosa.
- No firmes reconociendo hechos con los que no estás de acuerdo sin dejar observación.
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