¿Se puede dejar sin efecto un despido?
En este artículo trataremos sobre la posibilidad de dejar sin efecto un despido. Trataremos sobre si ¿Puede el empleador dejar sin efecto el despido?.
Múltiples preguntas nos han llegado sobre si puede el empleador dejar sin efecto el despido o si puede dejar sin efecto la carta de despido. Sobre qué debo hacer si este dice que va a dejar sin efecto el despido.
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¿Se puede dejar sin efecto un despido?
Dejar sin efecto un despido
Una vez iniciada la relación laboral, esta puede terminar por distintas causales señaladas en la ley en los artículos 159, 160, 161 del Código del Trabajo (entre otros). Incluso en ocasiones la relación laboral termina de forma informal, por despidos verbales, por correo, etc, que siempre son un despido injustificado. Estos últimos también acaban con la relación laboral, otra cosa son los efectos que producirá omitir las formalidades del despido.
Mucho más frecuente de lo que usted cree, ocurre que el empleador despide a su trabajador. Luego, aplicando incluso todas las formalidades, esto es, entregando la carta de despido respectiva, se retracta. La pregunta es si ¿Puede el empleador dejar sin efecto el despido?.
Si lo analizamos con simple lógica, antes de entrar al análisis de la normativa y lo que han dicho los tribunales, obtendremos la respuesta.
La relación laboral para nacer requiere necesariamente un acuerdo de voluntades. Acuerdo, en que el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: El trabajador a prestar servicios para el empleador en bajo dependencia y subordinación de este, y el empleador que se obliga a pagar por tales servicios una remuneración determinada.
Dicho lo anterior, una vez terminado el contrato de trabajo, por lógica, este no puede revivir, sin el acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
¿De qué forma se puede dejar sin efecto el despido?
Producido el despido, esto es, el término de la relación laboral que ocurre por la sola voluntad unilateral del empleador, es pertinente preguntarse si puede el empleador dejar sin efecto el despido. En otras palabras, preguntarse si puede revivir la relación laboral ya extinta.
La respuesta parece lógica, y no es otra sino que no puede el empleador por su sola voluntad dejar sin efecto el despido. La relación laboral se extingue con el despido, es decir, deja de existir. Como la relación laboral deja de existir con el despido, la única forma de revivirla es la que ya comentamos, no hay otra (artículo 7° del Código del Trabajo), es decir, el acuerdo de voluntades. Sólo en caso de acuerdo entre empleador y trabajador puede dejarse sin efecto el despido y revivir la relación laboral.
Siempre existirán buenas razones por las cuales el empleador pueda pretender dejar sin efecto el despido.
En ocasiones el empleador despide por necesidades de la empresa al encontrándose con licencia el trabajador. Otras, desea dejar sin efecto el despido para evitar que el trabajador despedido lo demande. No obstante, ello no se puede. Para estos efectos asimilaremos la situación a un pololeo. Terminados este, sólo es posible volver con la pareja, por acuerdo entre ambos.
La Ilustrísima Corte Suprema, ha señalado que la retractación, entendida como la acción que pone de manifiesto el arrepentimiento del despido, tratándose de un contrato de trabajo, no podría producir el efecto de hacer renacer o revivir el acto jurídico ya fenecido por el despido. El despido produce sus plenos efectos, esto es, poner término a la relación laboral, por el simple hecho de haberse manifestado la voluntad en tal sentido. Ello aún cuando no cumpla sus formalidades. Aún cuando no se de el aviso exigido por la ley, el despido sigue produciendo sus efectos, en tanto se pruebe su existencia, otra cosa es que el despido es injustificado.
¿Qué ha dicho la jurisprudencia sobre la posibilidad del empleador de dejar sin efecto un despido ya realizado?
La Corte Suprema ya se ha pronunciado sobre la ineficacia de la retractación del despido. El contrato, acto por el cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia o subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada, constituye un acto jurídico bilateral. Para la formación del consentimiento, es decir, para nacer a la vida jurídica, requiere, necesariamente, del concierto de voluntades que en él participan, tanto del trabajador como del empleador. (Rol de corte Nº 6.032-2009)
En otro caso, más reciente, la Corte Suprema reafirma el criterio, indicando.: Que el contrato de trabajo es bilateral, ya que engendra derechos y obligaciones recíprocas. Evidentemente requiere para su perfeccionamiento el acuerdo de ambos contratantes, pues se trata de un vínculo que emerge de un acto jurídico bilateral. Para el nacimiento del contrato requiere de la convergencia de las voluntades del empleador y del trabajador. Como consecuencia de lo dicho, una vez que se ha puesto término al referido contrato por las causas que la ley contempla, informando de ello a la contraria, sea verbalmente o mediante la comunicación que regula el artículo 162 del Código del Trabajo, se rompe el vínculo.
Si el empleador con posterioridad al despido se retracta o arrepiente, tal arrepentimiento no provoca efecto alguno. No se revive el contrato ya inexistente. Para revivirlo, el empleador requiere acuerdo con el trabajador.
En el caso, que se trataba de un despido por inasistencia, presentando luego el trabajador licencia médica, la corte agregó.: En efecto, el empleador decidió despedir al trabajador el día 25 de abril de 2018, por sus inasistencias de los días 23 y 24 de ese mes, amparado por la causal de caducidad contenida en el numeral 3 del artículo 160, en particular por haberse ausentado dos días seguidos en un mismo mes. Esa decisión se formaliza mediante la respectiva comunicación de despido, debidamente despachada al domicilio del dependiente. Tal determinación no muta por la sola circunstancia advertida por la empresa a propósito de la presentación de una licencia médica que justificaba las ausencias del trabajador, puesto que el hecho objetivo y concreto es que lo desvincularon. (Rol Cobranza – Laboral 610-2019)
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¿En qué caso se puede dejar sin efecto un despido?
Si el empleador y trabajador se ponen de acuerdo, podrían perfectamente dejar sin efecto un despido y retomar la relación laboral, como si el despido nunca ocurriera. Ello requiere acuerdo de voluntades. Incluso firmado el finiquito, podrían las partes de común acuerdo, dejar sin efecto el despido, pues aún firmado el finiquito, pueden acordar lo que estimen pertinente.
¿Puede el empleador dejar sin efecto el aviso escrito de término de contrato si la causal invocada es la de necesidades de la empresa?
No puede el empleador dejar sin efecto el aviso de despido.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. En esta comunicación deberá indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibirá el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artículo 169 del referido Código, la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. Así las cosas, y conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto.
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