¿Cómo despedir a un trabajador conflictivo?
¿Necesitas despedir a un trabajador conflictivo?. Descubre los pasos legales, las causales del Código del Trabajo y cómo evitar complicaciones en el proceso. Explora el sistema chileno de estabilidad laboral y cómo se puede proceder al despido de un trabajador problemático, asegurándote de actuar dentro del marco legal
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Video: ¿Cómo se puede despedir a un trabajador conflictivo.?
¿Qué hago si necesito despedir a un trabajador conflictivo?
Despedir a un trabajador conflictivo.
La relación laboral puede verse afectada por diversas situaciones, y en ocasiones, puede surgir la necesidad de despedir a un trabajador conflicitivo para la empresa. Sin embargo, en Chile, el proceso de despido no es sencillo. Se basa en un sistema de estabilidad relativa, que requiere que el empleador esgrima una causal legal, indique los hechos en que se funda la causal y cumpla con los requisitos establecidos en el artículo 162 del Código del Trabajo, en un sistema que de errar, te condena a pagar indemnizaciones por un despido injustificado o vulneratorio.
En este artículo, te explicaremos cómo despedir a un trabajador conflictivo en Chile y qué considerar en el proceso.
¿Qué consideramos un trabajador conflictivo?.
Antes de continuar, es importante definir a qué nos referimos con «conflictivo«. Esto no necesariamente implica que el trabajador haya incurrido en una falta a su contrato, ni siquiera nos referimos a que ha incurrido en una falta, sino que podría tener un comportamiento perjudicial para el clima laboral, conflictos constantes con colegas o incluso con superiores o que causa continuamente problemas o simplemente no es del agrado del empleador.
La idea entonces ex explicar al empleador, que ya ha decidido despedir a aquel trabajador que considera conflictivo, cómo hacerlo de forma que le cause el menor de los problemas posibles.
¿Cuáles son las causales que podría utilizar para despedir a un trabajador conflictivo?.
Trabajador conflictivo o empleador conflicitivo, es algo muy amplio. Con sólo escuchar ello, no podemos imaginarnos porqué es conflictivo o el motivo por el cual se le quiere despedir.
Sin embargo, si queremos despedir a un trabajador por el hecho de ser conflictivo debemos detenernos a pensar que causal de despido podemos aplicar:
1.- En ciertos casos, podría ser posible aplicar la causal establecida en el artículo 160 n°7 del Codigo del Trabajo, que es un despido sin indmenización cuando el empleado incumple gravemente las obligaciones del contrato. Para aplicar esta causal no bastará que el empleador por cierto considere que es un trabajador difícil o conflictivo, sino deberá ser un trabajador que incumple gravemente las obligaciones de su contrato.
2.- De no reunirse el requisito anterior, no podrá el empleador despedirlo por tal causal, sin ser injustificado tal despido. Deberá entonces analizarse si concurren alguna de las otras causales de despido del artículo 160 del Código del Trabajo. Por ejemplo la causal de: Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o otros trabajadores. (aplicable para casos de agresiones).
3.-Otra causal que hay que analizar es la de Actos, omisiones o imprudencias temerarias: Que pongan en riesgo la seguridad o el funcionamiento de la empresa, o la integridad física de las personas (artículo 160 n°5 del Código del Trabajo).
4.- Injurias del trabajador en contra del empleador. (artículo 160 n° 1 letra d del Código del Trabajo).
5.- También debe analizarse la causal Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña (artículo 160 n°1 letra e).
De no concurrir tampoco esta, ni las demás establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador no tendrá más remedio por descarte que aplicar las causales del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, esto es: Necesidades de la empresa, argumentando no ya el hecho de ser conflictivo el trabajador u algún incumplimiento, sino que existen necesidades de carácter técnico o económico que obligan al despido. Ello pues si bien el despido sería en los hechos por su comportamiento o conflictividad, al no existir una causal aplicable, esta es la que menos daño puede producirle al empleador, en caso de declararse injustificado el despido.
Para todo esto, la asesoría de un abogado laboral que pueda conocer su caso y situación es fundamental.
¿Cómo determinar que causal de despido aplicar a un trabajador conflictivo?
Lo cierto es que suele en el empleador existir la tentación de encuadrar una conducta del trabajador en una causal de despido determinada. Pero un empleador inteligente lo que debería hacer es contratar un abogado laboral, plantear la situación que vive con el trabajador conflictivo, y sobre esa base determinar con aquel que causal de despido aplicar.
En efecto, previo al despido se debe determinar:
1.- Si existe o no una causal de despido aplicable a la situación concreta del trabajador conflictivo.
2.- Qué hacer en el evento de no existir una causal directa de despido que aplicar. Es decir, determinar cuál aplicar en aquel caso, de tal forma de aminorar cualquier posible daño al empleador, en el evento que el trabajador demande.
3.- Se debe tener claro el procedimiento a seguir para concretar el despido, cumpliendo con las formalidades del artículo 162 del Código del Trabajo.
De esta forma, cuando las empresas o empleadores que trabajan con nosotros buscan asesoría para despedir al trabajador que consideran conflictivo o con el cuál por una u otra razón han decidido despedir, analizamos una a una las causales a aplicar a su caso concreto, con la situación que están viviendo con este trabajador, buscando la causal más favorable al empleador y hecho ello, lo guiámos en el paso a paso para ejecutar ese despido.
¿Qué pasa si se despide al trabajador conflictivo sin cumplir con ninguna formalidad?
El empleador que llega y despide al trabajador conflictivo, sin tomar los resguardos ya explicados anteriormente, caerá en un despido injustificado, indebido o improcedente, según el caso. Ante ello, se ve expuesto a tener que indemnizar al trabajador, por diferentes conceptos que se deben evaluar caso a caso: indemnización de aviso previo, indemnización por años de servicio, recargo de la indemnización por años de servicio, vulneración de derechos fundamentales, lucro cesante, etc.
El llamado aquí al empleador es no actuar de forma impulsiva. Si se tiene un problema con un trabajador y se ha tomado la decisión de despedirlo, no hacerlo sin asesoría laboral previa a ejecutar el despido. De poco sirve usualmente la asesoría después de haber despedido informal o indebidamente al trabajador.
¿Cuáles son los riesgos para el empleador del despido?
El despido puede desencadenar en una demanda por despido injustificado o indebido. Si el tribunal considera que no hubo causa justa o que los procedimientos no se siguieron correctamente, podrías enfrentar consecuencias como pagar al empleado las indemnizaciones legales incrementadas estas incluso a consecuencia del despido injustificado, indebido o improcedente. (en cuánto se ve incrementada dependerá de la causal que de forma indebida, injustificada o improcedente se aplico). Además incluso de ser un despido que vulnere derechos fundamentales el empleador se ve expuesto a otras sanciones adicionales. Lo mejor entonces es prevenir y analizar previo al despido, la causal a aplicar con un abogado laboral.
Francisco Acuña G.
Abogado especializado en Derecho Laboral
¿Cuáles son las formalidades del despido?
Una vez que se determina la causal a aplicar al trabajador, se debe cumplir con las formalidades del despido.
El artículo 162 del Código del Trabajo, indica: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o faena determinada, cuando corresponda el pago de indemnización por el tiempo servido, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163.
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