¿Puede despedirse a un trabajador por inasistencia bajo el artículo 22?

¿Se puede Despedir por inasistencia a trabajador contratado por articulo 22?🔴Misabogadoslaborales.cl¿Se puede Despedir por inasistencia a trabajador contratado por articulo 22?🔴Misabogadoslaborales.cl

Analizamos en detalle el escenario de un despido por inasistencia en el contexto del artículo 22 del Código Laboral de Chile. Será acaso posible despedir a un trabajador por inasistencia si está contratado por el artículo 22 del Código del Trabajo.

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¿Es posible despedir a un trabajador por inasistencia si está contratado por el artículo 22?

Despido por inasistencia con artículo 22. 

El panorama laboral chileno se halla tejido con normativas específicas que salvaguardan los derechos y deberes tanto de empleadores como de trabajadores. Una de las disposiciones que ha despertado numerosas dudas e inquietudes es el artículo 22 del Código del Trabajo, especialmente en lo que respecta a la inasistencia laboral¿Puede un empleador despedir a un trabajador que opera bajo este régimen simplemente por no asistir al trabajo? Esta cuestión, suele ser confusa para empleadores y trabajadores y se las vamos a aclarar.

La respuesta corta es que no, no es posible despedir por inasistencia a un trabajador que está contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo.

 

¿Porqué no es posible despedir por inasistencia al trabajador contratado por el artículo 22 inciso 2°?.

El inciso segundo del artículo 22 señala una serie de trabajadores que quedan excluidos de la limitación de jornada. Entre ellos se encuentran gerentes, administradores, aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata, entre otros. Estos trabajadores, por la naturaleza de sus funciones, no registran asistencia ni están sujetos a una jornada laboral específica.

Justamente, en lo indicado es que encontramos los argumentos legales por los cuales no es posible despedir por inasistencia a un trabajador contratado por el artículo 22 del Codigo del Trabajo:

1.- No están sujetos a control de asistencia: Son trabajadores que no llevan libro de asistencia o registro de asistencia. Carece de sentido fundamentar un despido en inasistencias no registradas, cuando no registran tal asistencia.

2.- Autonomía: El artículo reconoce que ciertas funciones laborales requieren autonomía en la gestión del tiempo (no están sujetos a control o fiscalizción inmediata). Por lo tanto, penalizar la inasistencia iría en contra del espíritu de esta norma, que indica que no están sujetos a fiscalización inmediata.

3.- Desempeño basado en resultados, no en horas trabajadas: A menudo, la naturaleza de las labores de estos trabajadores se mide por resultados y no por horas presenciales en un lugar de trabajo.

4.- Inexistencia de jornada definida: No tienen pactados horarios de ingreso y salida, ni una duración semanal determinada de su jornada. Mal entonces puede acusarseles de no llegar un día a la empresa. Si un trabajador está bajo el régimen del artículo 22, no tiene un horario de trabajo definido ni un control de asistencia. Por lo tanto, en teoría, no sería procedente despedirlo por inasistencia debido a que no tiene una jornada fija a la que deba asistir.

¿En qué se fundamenta que existan ciertos trabajadores contratados bajo el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo?

El artículo 22 del Código del Trabajo de Chile excluye de la limitación de jornada a ciertos trabajadores, estableciendo que no estarán sometidos a la normativa sobre duración y distribución de la jornada de trabajo. Esto, principalmente, porque se entiende que dadas las características de sus funciones, no pueden estar sometidos a un control rígido de asistencia o a un horario preestablecido.

Algunas razones por las cuales se justifica esta exclusión son:

  1. Naturaleza de las Funciones: En muchos casos, las responsabilidades del trabajador no pueden encasillarse en un horario fijo. Un ejemplo podría ser un gerente de ventas que tiene que viajar con frecuencia y atender clientes en diferentes zonas horarias. No puede entonces sujetarse a un horario de 9 a 6 o de Lunes a Viernes.
  2. Autonomía en la Gestión del Tiempo: Estos trabajadores, al no tener una jornada laboral definida, tienen una mayor autonomía para gestionar su tiempo y cumplir con sus responsabilidades laborales. Esta flexibilidad puede ser beneficiosa tanto para el trabajador como para el empleador. Ahora bien, a veces aquella beneficia a uno y a veces, perjudica a otro. Por ejemplo el artículo 22 beneficia al trabajador en cuanto a que no se le puede acusar de inasistencia, pero lo perjudica en cuanto en muchos trabajos se abusa de el y son trabajadores que en ocasiones trabajan largas jornadas, sin pago de horas extras.
  3. Dificultad en el Control: Es complicado para el empleador controlar la jornada laboral de un trabajador que, por la naturaleza de sus funciones, se encuentra fuera del lugar de trabajo con frecuencia o en horarios irregulares.

Dado que estos trabajadores están excluidos de la limitación de jornada, no están sujetos a registros de asistencia y, por ende, no pueden ser sancionados por inasistencias en el mismo sentido que los trabajadores que sí tienen una jornada definida.

¿Entonces el trabajador contratado por el artículo 22 no puede ser despedido si no trabaja?

Que el trabajador contratado por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, no pueda ser despedido por inasistencia, no significa que no pueda ser despedido o que pueda aquel hacer lo que se le da la gana y no trabajar nunca.

Un trabajador bajo el régimen del artículo 22 sigue teniendo deberes contractuales y responsabilidades que cumplir. Si, por ejemplo, este trabajador incumple reiteradamente con sus obligaciones, no entrega resultados, o tiene conductas que afectan gravemente la relación laboral, podría ser despedido, pero siempre bajo las causales que establece la ley, y no simplemente por «inasistencias».

De esta forma, si puede ser despedido por otras causales, a ser analizadas en el caso concreto: Puede despedirse al trabajador contratado por artículo 22 por Incumplimiento Grave a las Obligaciones del Contrato, conductas de acoso sexual, acoso laboral, falta de probidad, y en general todas las causales, salvo la de inasistencia.

Si un trabajador está bajo el régimen del artículo 22, no tiene un horario de trabajo definido ni un control de asistencia. Por lo tanto, en teoría, no sería procedente despedirlo por inasistencia debido a que no tiene una jornada fija a la que deba asistir.

Sin embargo, existen otras causales de despido en Chile. Por ejemplo, si un trabajador no cumple con las obligaciones del contrato o si hay alguna otra razón justificada, podría ser despedido. Pero cada situación es única y dependerá de las circunstancias y los hechos específicos.

¿Qué pasa si se despide por inasistencia a un trabajador contratado por artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo?

Si un empleador decide despedir a un trabajador amparado bajo el artículo 22 por inasistencia, dicho despido sería injustificado o indebido, ya que no se estaría respetando la naturaleza de la exclusión de jornada. El despido injustificado va a traer aparejado que si el trabajador demanda, deberá  el empleador deba pagar indemnizaciones y compensaciones al trabajador, como la indemnización por años de servicio, aviso previo, recargo legal y otras, en algunos casos.

 

¿Qué puedo hacer como empleador si tengo un trabajador contratado bajo el artículo 22 inciso 2° y no me está cumpliendo?

Debes en aquel caso asesorarte por nosotros o el abogado laboral de tu confianza. Jamás despedir al trabajador por inasistencia. Debemos evaluar la causal a aplicar en el caso concreto, que en ningún caso será la causal de despido por inasistencia.

«El artículo 22 del Código del Trabajo chileno reconoce la naturaleza particular de ciertos trabajos que requieren flexibilidad y autonomía. Despedir a un trabajador bajo este régimen por inasistencia no solo es incompatible con el espíritu de esta norma, sino que también podría traer graves consecuencias para el empleador. Es esencial que tanto empleadores como trabajadores estén bien informados sobre sus derechos y deberes para mantener relaciones laborales armoniosas y justas..»

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