Inasistencia al trabajo por fuerza mayor.
¿Puede un empleador despedirte por no asistir al trabajo debido a una emergencia?.
Si te han despedido por no asistir al trabajo debido a una emergencia o fuerza mayor, no te rindas. En nuestra página web encontrarás información útil sobre cómo enfrentar esta situación, incluyendo recursos legales y consejos para negociar una solución justa con tu empleador. Descubre tus opciones ante un despido por inasistencia justificada al trabajo.
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Inasistencia al trabajo por fuerza mayor: ¿Motivo de despido?
Las situaciones de emergencia o fuerza mayor pueden ocurrir en cualquier momento, y pueden impedir que un trabajador asista al trabajo. Sin embargo, la inasistencia laboral puede generar preocupaciones y dudas sobre las posibles consecuencias, especialmente si el trabajador teme ser despedido o es objeto de un despido por inasistencia. En Chile, ¿es la inasistencia al trabajo por fuerza mayor motivo de despido?, Si el trabajador no asiste a trabajar por una urgencia o fuerza mayor ¿Puede ser despedido?. En este artículo, exploraremos las normas legales involucradas, las opciones y derechos tanto del trabajador como del empleador.
El artículo 160 del Código del Trabajo, establece:
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
¿Cuáles son los requisitos del despido por inasistencia?.
En Chile, el despido por inasistencia está regulado en el artículo 160 del Código del Trabajo. Este artículo establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo si el trabajador falta injustificadamente a sus labores durante dos días seguidos, dos lunes en un mes o tres días en un período de 30 días.
Es importante destacar que, para que el empleador pueda despedir al trabajador por inasistencia, se deben cumplir ciertos requisitos, tales como:
- La inasistencia del trabajador debe ser injustificada, es decir, no estar amparada por alguna causal de justificación, como una emergencia o fuerza mayor. La jurisprudencia reiteradamente ha indicado que no sólo una licencia puede justificar la inasistencia, puede ser un comprobante de atención hospitalaria, un parte policial, un accidente, una muerte de un familiar o cualquier otro hecho que racionalmente pueda justificar la inasistencia del trabajador. Ello pues lo que se sanciona es la inasistencia injustificada, es decir la carente de razón o fundamento.
- La inasistencia del trabajador debe ser reiterada, es decir, que se haya producido en los términos establecidos en el artículo 160 del Código del Trabajo, del artículo que ya transcribimos, por el número de días que exige la norma. Ello salvo el caso excepcional en el que a la norma le basta una única inasistencia.
- El empleador debe notificar al trabajador del término de su contrato, indicando la causal invocada y los hechos en que se funda la decisión, de acuerdo a lo establecido en el artículo 162 del Código del Trabajo.
Es importante mencionar que, si el trabajador considera que su despido por inasistencia no cumple con los requisitos legales, puede presentar una demanda ante los tribunales laborales para impugnar la decisión del empleador.
¿Quién debe probar que la inasistencia es injustificada?
Si un empleador despide por inasistencia a un trabajador, debe el empleador probar los requisitos de la causal. Es el empleador el que tiene la carta de la prueba. Por tanto el empleador no sólo debe probar la inasistencia por el número de días que exige la norma, que cumplió las formalidades del despido, sino que debe probar que la inasistencia es injustificada.
Al respecto se ha declarado por la Excelentísima Corte Suprema respecto al despido por inasistencia en las causas roles N°s 38.778-2017, 9.873-2019, 33.279-2019 y más reciente en la N° 62.739-2020, rol 125.424-2020, que del análisis de la norma en cuestión se coligió que la conducta sancionada es la ausencia o no concurrencia del trabajador a sus labores durante un tiempo determinado, sin justificación, de forma que si existe una razón o motivo que origine la ausencia, como una enfermedad, se entiende que constituye una excusa suficiente que puede ser acreditada por cualquier medio de prueba, sea testimonial, certificados de atención hospitalaria o licencias médicas, entre otros, sin que se requiera dar aviso de la ausencia al empleador, constituyendo el requerimiento de tal comunicación un requisito adicional que no está previsto en la norma1 y que, por lo tanto, es inexigible.
¿Qué pasa si la inasistencia del trabajador es por fuerza mayor o caso fortuito o una urgencia?
Si el trabajador no asiste a trabajar, pero esa inasistencia de produce por una licencia médica, por una enfermedad, por la muerte de un familiar muy cercano, por algún accidente o otra urgencia que pueda racionalmente justificar la inasistencia, el empleador no puede despedir por esta causal, pues si el empleador despide por inasistencia y la inasistencia si está justificada por un motivo, la causal es inaplicable y el despido es indebido.
Yo en lo personal aconsejo al trabajador que no pueda asistir al trabajo por una causa de fuerza mayor o caso fortuito, para su respaldo y para que no pueda ser acusado de inasistencia injustificada, que envíe una explicación al empleador por todos los medios posibles: correos, Whatsapp u otros, acompañando documentación si es necesaria. Ello con el objeto que luego el emplador no pueda decir que nada se le dijo y que el empleado pueda defenderse de un eventual despido diciendo que ocurrió tal urgencia y se lo comunicó debidamente al empleador, que la falta no fue sino justificada.
La inasistencia al trabajo por fuerza mayor no es motivo de despido en Chile, ya que la norma exige que la inasistencia sea justificada. Es importante que tanto el trabajador como el empleador conozcan sus opciones y derechos en caso de una situación de emergencia o fuerza mayor, y que busquen asesoramiento legal si es necesario.
¿Qué se entiende que la inasistencia sea por fuerza mayor?.
La inasistencia por fuerza mayor se refiere a la situación en que el trabajador no puede asistir al trabajo por circunstancias imprevistas e irresistibles, como una emergencia médica, un desastre natural, un accidente de tránsito, entre otros.
¿Puede el empleador despedir al trabajador por inasistencia por fuerza mayor?.
No, el empleador no puede despedir al trabajador por inasistencia por fuerza mayor, ya que esta situación está amparada por la ley y no constituye una falta imputable al trabajador.
¿Cuáles son las opciones del trabajador en caso de inasistencia por fuerza mayor?.
En caso de inasistencia por fuerza mayor, el trabajador debe comunicar al empleador la causa de su ausencia lo antes posible y justificarla con los documentos necesarios, como certificados médicos, denuncias policiales, entre otros.
¿Cuáles son las causales del despido por inasistencia en chile?.
Las causales de despido por inasistencia en Chile son la falta injustificada de dos días seguidos, dos lunes en un mes o tres días en un período de 30 días, de acuerdo a lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo
Autor: Francisco Acuña G.
Abogado.
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