Despido por fuerza mayor | Coronavirus.
Autor: Francisco Acuña G.
Abogado.
¿Te han despedido por fuerza mayor?. En esta época de Coronavirus (Covid-19), son muchos o cientos los casos y consultas que nos llegan producto de un despido por fuerza mayor. Hablamos del despido por la causal del artículo 159 n°6 del Código del Trabajo. Hablamos de un despido en donde no pretenden pagarte indemnización.
El impacto del Coronavirus en la economía chilena está generando que las empresas implementen una serie de acciones de carácter extraordinario.
Y es que paliar los efectos de la crisis sanitaria en las empresas no será nada sencillo. Lamentablemente muchas empresas pretenden abusar de la situación. Y es así que ha debido surgir en varios países, incluyendo Chile, una ley que impida el despido por fuerza mayor. Lamentablemente la ley no alcanza a proteger a todos, pues antes de que se dicte la misma se realizaron cientos o miles de despidos por la causal a nivel país.
Ante la situación de incertidumbre el empresariado buscó en muchas ocasiones despedir por fuerza mayor a sus trabajadores y así no pagarles sus indemnizaciones legales.
Dado lo anterior he querido redactar este artículo para los trabajadores que se vean afectados por un despido por fuerza mayor. Se trata de una causal grave que no da derecho a indemnización, es decir una causal que en el trabajador queda privado de obtener la indemnización por años de servicio. No obstante, como veremos, el trabajador tiene una oportunidad de obtenerla si demanda. La forma es demandar por despido injustificado con un abogado, en tribunales. Ello ya que la Inspección del Trabajo no tiene la facultad para dirimir la situación.
En estos tiempos complejos para la sociedad, no es posible permitir que los trabajadores sean los perjudicados. No al menos producto de empleadores muchas veces abusivos. Por suerte, los tribunales y jueces especializados, le dificultarán bastante la tarea a aquel empleador abusivo. La clave es asesorarse y buscar un abogado laboral.
Al efecto indicar que llevamos casos laborales de Arica a Punta Arenas y trabajamos contra resultados. Es decir, sólo cobramos si ganamos y un porcentaje de lo obtenido en juicio. Si no ganamos, no nos paga. Garantía de misabogadoslaborales.cl
¿Es posible el despido por fuerza mayor por covid-19?
Despido por fuerza mayor
En momentos en que países como Italia prohíben despedir a los trabajadores durante una cierta cantidad de meses por el coronavirus, es legítimo consultarnos cuál es la situación de Chile.
El día 6 de abril de 2020 se publicó en el diario oficial la apodada Ley de Protección al empleo (aunque no da la protección que esperaríamos, lamentablemente). En virtud de tal ley no es posible despedir a un trabajador por la causal del artículo 159 n° 6, esto es Caso Fortuito o fuerza mayor, no obstante si se les podrá despedir por necesidades de la empresa, artículo 161 del Código del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio que el trabajador que crea improcedente la causal podría demandar para obtener las indemnizaciones que la ley contempla.
Ahora bien, la ley fue publicada este 6 de abril de 2020 y en materia del despido entra a regir a partir de su publicación en el diario oficial. En consecuencia si analizaremos los despidos por fuerza mayor que están ocurriendo a nivel nacional, debemos distinguir el tratamiento que tienen el despido por fuerza mayor ocurridos antes del 6 de abril de 2020 y el despido por fuerza mayor ocurrido después del 6 de abril de 2020.
Me despidieron por fuerza mayor: ¿Qué diferencia tiene si me despidieron antes del 6 de abril de 2020 o después del 6 de abril de 2020?.
Si te despidieron antes del 6 de abril de 2020 por fuerza mayor, tal despido es válido, en consecuencia si pretendes obtener tus indemnizaciones legales debes demandar con un abogado y en tribunales (Inspección no tiene facultades para dirimir asunto). Al demandar se solicita el pago de tu indemnización sustitutiva de aviso previo, años de servicio, recargo legal de un 50% de tus años de servicio, feriado legal y proporcional adeudado. Estos despidos son válidos pues fueron hechos antes de que se publicara la ley de protección al empleo. Usted me dirá ¿Pero escuche en la tele que la ley era retroactiva?. Efectivamente, lo es, pero no para esta materia, sino para el cobro del seguro. Por supuesto que al Subsecretario del Trabajo cuando explicaba esto en entrevistas no lo decía así de claro, sino se limitaba a decir que el trabajador despedido con anterioridad a la publicación de la ley (que ocurre 6 de abril) podría negociar con su empleador para dejar sin efecto el despido. Lo que no decía era que si empleador no desea dejarlo sin efecto, hasta ahí llegaba la negociación. Tampoco decía que es totalmente improbable que un trabajador pueda ir a conversar con su empleador de igual a igual a plantearle dejar sin efecto el despido y lograrlo. Se imaginará usted que con suerte 1 de cada 100 que lo intentaran lograrían aquello.
Otra es la situación de los trabajadores que despidieron después del 6 de abril de 2020. Y es que el 6 de abril de 2020 se publica en el diario oficial la apodada ley de Protección al Empleo, ley número 21.227, prohíbe el despido por fuerza mayor durante el plazo de 6 meses o bien mientras exista Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, al menos invocando los efectos de la pandemia de COVID-19. Si a pesar de eso te despidieran después de esa fecha por esa causal, puedes concurrir a la Inspección del Trabajo a denunciarlo o bien donde un abogado.
¿Qué pasa si me despiden por fuerza mayor por covid-19 con posterioridad al 6 de abril de 2019?
Aquel despedido por fuerza mayor con anterioridad a tal fecha debe guardar la calma y asesorarse. Ello pues si bien es cierto la ley contempla el despido por fuerza mayor, los tribunales del país han permitido la aplicación de la causal de forma muy restrictiva. Ello ya que con este el trabajador termina sin indemnización alguna. Dicho de otro modo, si demandan, las posibilidades de ganar son altísimas.
Despedir a un trabajador por fuerza mayor, esgrimiendo como hecho la pandemia de Coronavirus, es una decisión altamente riesgosa para la empresa. Las posibilidades que tiene esta de perder el juicio son altísimas. Lo anterior ya que el despido por fuerza mayor requiere que la fuerza mayor sea: imprevisible y imposible de resistir y además genere la imposibilidad absoluta y permantente (no temporal) de otorgar el trabajo convenido.
Dicho lo anterior, me atrevo a aventurar que será bastante difícil el panorama para aquellas empresas que en estos tiempos de dificultad adopten tal decisión. Ello pues el Coronavirus si bien es una pandemia, es evidente que no generará una imposibilidad permanente de otorgar el servicio convenido, sino temporal. Se agrega a lo anterior el carácter protector del Derecho del Trabajo y que el despido es una medida de Ultima Ratio (último recurso). Y es que no son pocos los perjuicios que causa una causal como esta, que priva al trabajador de sus indemnizaciones. Sumado a lo anterior debemos considerar el principio de Estabilidad en el Empleo y continuidad de la relación laboral que existe en nuestro ordenamiento jurídico.
La Dirección del Trabajo en dictamen Ordinario 1312/021 de 19.03.2010, ha establecido que para la valida aplicación del artículo 159 n°6 del Código del Trabajo, el hecho imprevisto debe tener un carácter de irresistible. Debe impedir el hecho indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador. Ello no ocurre en aquellos casos en que el cierre de una empresa adoptada por la autoridad fuese una medida de carácter esencialmente transitoria.
Pues bien, mucho cuidado aquel empleador que pretenda utilizar esta causal. Si el trabajador demanda y gana (lo cual personalmente creo muy posible), no sólo deberán pagarle las indemnizaciones legales que pretendían privarle, sino que la ley contempla, además, que al declarar injustificado del despido aumentará las indemnización por años de servicio en un 50%. Ello conforme al artículo 168 letra b del Código del Trabajo. Aquel que pretende no pagar nada, puede tener que pagar más, por pretender abusar de esta situación. (el que paga mal paga dos veces, dicen.)
En efecto, no debemos olvidar que la causa que da origen al nacimiento al Derecho del Trabajo es la protección de la parte más débil de la relación laboral. Esa parte más débil es el trabajador, y por ende todas aquellas instituciones que son importadas desde otras ramas del derecho deben ser interpretadas a la luz de este principio. Así, y teniendo en vista que nuestro legislador laboral no nos entrega un concepto de caso fortuito o fuerza mayor y que mucho menos nos señala cuáles serían los requisitos para su configuración. Y, atendido que al transportar la definición señalada por el artículo 45 del Código Civil, debemos interpretarla a la luz del principio protector a que ya hemos hecho referencia, podemos decir, que su aplicación, necesariamente deberá ser restrictiva. En efecto, toda causal que rompa con la vigencia del principio de continuidad y estabilidad de la relación laboral debe ser interpretado restrictivamente. Lo anterior más aun cuando ello conlleva la pérdida de las indemnizaciones por término de la relación laboral.
Se debe agregar a lo anterior, que en casos como el coronavirus, existen medidas mucho menos gravosas que puede seguir el empleador.
Primero, podría intentar ver la disponibilidad de sus trabajadores para aceptar un permiso sin goce de remuneración.
Segundo, podría otorgarles el feriado colectivo, otorgando vacaciones a todo el personal, adelantando incluso a los que a´aún no tengan derecho. Artículo 76 del Código del Trabajo.
Tercero, ante la falta o imposibilidad de lo anterior, y en caso de cierre de la empresa o del lugar donde se prestan los servicios, por decisión de la la autoridad sanitaria, podría eximirse de la facultad de pagar la remuneración, por aquel tiempo que dure la orden de la autoridad. Efectivamente, de acuerdo al artículo 7° del Código del Trabajo, el contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Así, el contrato de trabajo impone obligaciones recíprocas entre trabajador y empleador. Para el empleador la principal es otorgar el trabajo convenido y pagar la remuneración y para el trabajador la principal es prestar el servicio acordado.
De acuerdo a dictamen 7173/361 y 268/117, de 24 de noviembre de 1997 y de fecha 20 de mayo de 1996, respectivamente, el empleador no puede eximirse de las obligaciones principales que nacen del contrato sino en el evento de caso fortuito o fuerza mayor u otra causa eximente de responsabilidad.
Cabe expresar que el Código Civil, en su artículo 45, ha definido la fuerza mayor o caso fortuito, como: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.».
Para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito, deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente:
a. Que el hecho o suceso que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes;
b. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; y
c. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Con esto, resulta del todo claro y evidente que respecto de los hechos objeto de consulta y que, además, son de notorio y público conocimiento, en cuanto a la pandemia mundial se configurarían en general los requisitos para estar en presencia de fuerza mayor, pero no fuerza mayor constitutiva de un despido, que es más restrictiva por los principios del derecho laboral, sino simplemente, una fuerza mayor que permitiría al empleador eximirse justificadamente de cumplir sus principales obligaciones que emanan del contrato de trabajo, por encontrarse impedidas las partes de cumplirlas, ante el decreto de cierre o suspensión de actividades de la autoridad sanitaria. Esto es:
1.- Para empleador: podría suspender la obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada (una suerte de suspensión de la relación laboral, que han avalado tribunales, como en sentencia dictada por la Ilustre Corte Suprema con fecha 31 de julio de 2007, Rol 2055-2006) ;
2.- Para el trabajador: se suspende la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.
Así, si existe un caso de fuerza mayor, como el cierre del establecimiento donde se prestan los servicios, por decisión de la autoridad, por la pandemia del Coronavirus, en mi opinión, no sería procedente el despido por fuerza mayor, sino el no pago de la remuneración durante el tiempo que dure la fuerza mayor, al quedar suspendidas las obligaciones que emanan del contrato por un hecho ajeno a la voluntad de las partes, esto es, la decisión de cierre de la autoridad. Ello pues es evidentemente una medida menos gravosa para el trabajador, considerando que el despido es una medida de Ultima Ratio o último recurso. Tales obligaciones se deben retomar, una vez dejada sin efecto la orden de la autoridad.
¿Porqué en definitiva no sería procedente el despido por fuerza mayor, particularmente en caso de que la empresa se vea obligada a cerrar transitoriamente por el coronavirus?
El despido por fuerza mayor, no sería procedente, en cuanto rompe con los principios de la normativa laboral y no se configura la causal, al no existir una imposibilidad permanente, sino transitoria, de otorgar el trabajo convenido. Y es que no puede permitirse que la causal de despido por artículo 159 n°6 (fuerza mayor), sea utilizada en forma inescrupulosa, menos en momentos como los que vive el país. De hecho, en el fallo citado, en otro caso en que fue aplicada esta causal, pero que puede aplicarse al caso, la corte resolvió «…Respecto de las alternativas que pudo haber manejado el empleador, sostiene que debió haber operado la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento comercial no funcionó, y reintegrar a los dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro…». Parece evidente, que ante los sucesos que vive el país, es esta la medida que debería aplicar el empleador y no el despido. Ello al menos siguiendo el criterio de la Dirección del Trabajo, pues estará por verse si los tribunales en esta ocasión considerarán o no suspendida la obligación del empleador de pagar la remuneración.
Las conclusiones anteriores se llegan considerando el Principio Protector, de continuidad de la relación laboral, el Principio de Estabilidad Relativa en el Empleo, el deber de seguridad y protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo y lo dispuesto en el artículo 7° del Código del Trabajo en relación a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil.
Atendido lo anterior, y sin perjuicio de lo que puedan decidir los tribunales en el futuro, ante las demandas que surjan por aplicación de la causal de despido por fuerza mayor, mucho ojo los trabajadores en cuanto a no permitir vulneren sus derechos, en tiempos difíciles como los que nos encontramos.
Más abajo abordaremos la forma en que les sugiero proceder
Que hago si soy objeto de un despido por fuerza mayor por brote de Coronavirus, ocurriendo el despido con anterioridad al 6 de abril e 2020.
Primero que todo guarda la calma. Tienes buenas posibilidades de lograr obtener tus indemnizaciones, incluso incrementadas.
Lo que debes hacer es no firmar finiquito sin antes consultar a un abogado. Lo ideal, si deseas ver el caso con nosotros, es que nos envíes la carta de despido (puede ser al whatssap +56994198584 o por correo), para analizar los fundamentos de tu despido y como defenderte.
Desde el momento del despido tienes 60 días hábiles para presentar en tribunales una demanda por la materia. Efectivamente, sólo tribunales está facultado para decidir si la causal es o no procedente. La Inspección del Trabajo carece de tales facultades y sólo puede mediar, cuando mucho.
En la demanda pediremos se declare indebido el despido y se ordene se te paguen todas tus indemnizaciones, aumentando la indemnización por años de servicio en un 100%, conforme al artículo 168 del Código del Trabajo
¿Si me despidieron antes del 6 de abril de 2020 por fuerza mayor, pueden no pagarme indemnización?
La causal de despido por fuerza mayor, efectivamente es una causal que no otorga indemnización. No obstante ello, si demandas y el juez declara que no se reunen los requisitos para configurar un despido por fuerza mayor, el juez ordenará se te paguen todas tus indemnizaciones, incrementadas estas conforme señalamos.
Dado ello, la cuestión es obtener que el juez laboral declare que tu despido es indebido. Ello, pues con eso obtenemos que se te paguen todas las indemnizaciones.
01
Mi empleador me despidió por fuerza mayor antes del 6 de abril de 2020 y quiere que firme finiquito.
Será de mucho interés de tu empleador si te despide por esta causal que firmes finiquito rápidamente, para asegurarse que no lo demandes, por las graves consecuencias que le puede traer. No lo hagas, primero asesorate. No actúes sin asesorarte. En el caso concreto lo ideal es no firmar el finiquito o firmarlo pero con reserva de derechos (que nosotros te indicaremos que debe decir tal reserva – NO SIRVE QUE PONGAS ME RESERVO DERECHO PARA DEMANDAR – o alguna frase por el estilo), la reserva debe decir exacta y detalladamente las materias que demandaremos.
02
Me puede ayudar la Inspección del Trabajo si soy objeto de un despido por Fuerza Mayor.
La Inspección del Trabajo en la materia no tiene facultad para dirimir. Sólo la tienen los tribunales. Sólo estos pueden luego de una demanda interpuesta por tu abogado, decidir y declarar si tu despido es justificado o injustificado.
03
Si despiden a varios, podemos interponer una demanda colectiva.
Efectivamente, si son varios víctima del despido por fuerza mayor, todos podrían reunirse y podríamos interponer una demanda representando a todos aquellos lo deseen. Muchas empresas están realizando este despido por coronavirus.
04
¿Qué indemnizaciones se deben pagar si me despiden por fuerza mayor y qué indemnizaciones se deben pagar si demando por despido injustificado y gano la demanda?
Si el contrato de trabajo termina por la causal del artículo 159 n°5, esto es fuerza mayor, termina sin indemnización. Es decir, en aquel caso no se paga la indemnización por años de servicio ni la indemnización sustitutiva de aviso previo. Sólo te deberán pagar en este caso los días trabajados y lo que se adeude por feriado legal o proporcional. Es por esto que legalmente en este caso se habla de un despido sin indemnización.
Si por otro lado, te despiden por esta causal y tu demandas por despido injustificado, ganas la demanda, te deberán pagar todas tus indemnizaciones. Así tu empleador te deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, además puedes obtener un incremento de está última indemnización de un 100%. Ello conforme al artículo 168 del Código del Trabajo. Todo esto operará ya que si el juez declara que el despido no se justifica, no operará el despido sin indemnización y te deberán pagar todo lo indicado. En este mismo caso, si tu contrato es a plazo fijo o por obra o faena y te aplican esta causal, pero el plazo no ha vencido o la faena no ha concluido, podrás además, cobrar la Indemnización por lucro cesante.
06
¿Cuál es la situación de los que despiden por fuerza mayor después del 6 de abril de 2020?
Los protege la apodada ley de protección al empleo, publicada en el diario oficial el 6 de abril de 2020. Dado ello podrán denunciar el despido en la Inspección del Trabajo o asesorarse con un abogado. Ello pues desde publicada tal ley no es posible aplicar tal causal a los despidos en que se invoque la causa del COVID-19.
Llevamos Casos en todo Chile, de Arica a Punta Arenas.
Consulta de forma gratuita. Puedes contarnos tu caso. Si nos contratas, sólo te cobraremos un porcentaje de lo que obtengamos en juicio. Si perdemos, nada nos pagarás.