Despido por baja productividad
Autor: Francisco Acuña G.
Abogado.
Trataremos en este artículo el despido por baja productividad, fundado en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es: Necesidades de la empresa.
Antes de comenzar con el análisis de la causal instamos a aquel trabajador que se vea afectado por un despido por baja en la productividad que nos escriba. Al hacerlo nos indique aquello que dice su empleador en la carta de despido o mejor aún, nos la mande o nos la muestre. Con ello inmediatamente podemos analizar las posibilidades de demandar despido injustificado (improcedente) y las posibilidades de ganar el juicio. Ello traerá aparejado aumento inmediato de sus indemnizaciones, como explicaremos más abajo.
Como siempre busco explicar lo más sencillo posible, aquellos aspectos que me parecen más importantes. Ello, recordando siempre que este artículo no se dirige a abogados u letrados, sino a la gente común, que no suele dominar estos temas.
Al lector recordamos desde ya que prestamos asesoría de Arica a Punta Arenas, en todo el país. Contamos con abogados laborales especializados en el área. Además, al trabajador le cobramos sólo si ganamos y un porcentaje de lo obtenido. Si nada obtenemos, nada cobramos. Garantía de misabogadoslaborales.cl
Despido por artículo 161 del Código del Trabajo.
¿Me pueden despedir por baja productividad de la empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo consagra el llamado despido por necesidades de la empresa. Tal artículo 161, estipula que el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La baja en la productividad se da cuando por algún factor externo, aumentan los costos de la empresa o bajan las ventas y por lo tanto la empresa necesita despedir a una o más personas. Consiste en la pérdida o disminución en la eficiencia de una empresa y su competitividad, lo que podría implicar una pérdida en la posición que tiene la empresa en el mercado y con ello el fin la misma.
La productividad se forma por tres pilares, y éstos son: capital, tecnología y trabajo. Y cuando hablamos de una baja de productividad (por ejemplo, una drástica disminución en los niveles de venta de la empresa), ello es el resultado de la variación negativa de cualquiera de dichos elementos; lo que producirá una reducción de la competitividad de la empresa en el mercado.
El despido por baja productividad para concebirse como justa causa de término de contrato de trabajo (por necesidades de la empresa) debe de revestir de un carácter técnico y evidentemente objetivo para ello y no la mera declaración del empleador. Es el empleador el que tiene la carta de la prueba en juicio. Debe acreditar no sólo la baja en la productividad, sino además que en virtud de aquella forzosamente debe desvincular al trabajador en cuestión. Es decir para fundar el despido por baja productividad debe acreditar que aquella hace inevitable la separación de uno o más trabajadores. En palabras del artículo 161, que tal baja en la productividad «hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores». No es para nada sencillo acreditar esto, evidentemente.
La jurisprudencia ha sido rigurosa al evaluar la causal, ya que objetivamente debe ser necesaria la separación del trabajador. Esto hace que una baja transitoria en la productividad, no hace aplicable la causal. Ello pues «no hace necesaria la separación de uno o más trabajadores».
Así se ha resuelto que “ (…) la demandada puso término a los contratos de trabajo que la ligaba con los demandantes, en virtud de la causal contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, basado en la necesidad que tenía la compañía de racionalizar sus recursos humanos, derivada de los resultados que aquélla había obtenido en los últimos 21 meses de operación, como consta de la carta de despido dirigido a cada uno de los actores (…). Que la prueba rendida por la empresa demandada no ha sido suficiente para acreditar que se encontraba en una crisis económica y que la habría llevado a la racionalización de sus recursos humanos, siendo necesaria la separación de sus trabajadores”.
¿Cuál puede ser un ejemplo de un despido por baja productividad?
Un ejemplo concreto de un despido por baja en la productividad podría ser el caso de una empresa que hace y vende bolsas plásticas. Esta empresa tenía contratado una serie de trabajadores para realizar estas bolsas, pero con la nueva ley que prohíbe las bolsas plásticas en Chile el escenario cambió (bajaron las ventas). Con la baja de las ventas además, debieron bajar la producción. Así, cumplirían existirían no sólo bajas ventas, sino cambios en las condiciones del mercado.
Dado que la demanda de bolsas bajó en un altísimo porcentaje y la empresa debe tomar medidas para poder subsistir pues en sus estados de resultado se visualizan tales bajas. Dado ello deben reducir a su personal, pues al bajar las ventas y la producción no hay tantas bolsas que realizar (hay menos trabajo) y por lo tanto podría despedir a una o más personas, argumentando necesidades de la empresa y explicando que hubo cambios en el mercado introducidos por la ley que le impiden seguir contando con la presencia de ciertos trabajadores.
Por cierto que para ser ese despido un despido justificado o justo, debería el empleador explicar en la carta de despido, los motivos objetivos por los cuales se decide despedir en concreto al trabajador en cuestión, manteniendo a otros en el cargo (es decir explicar por que a él y no a otros). No hacerlo podría vulnerar lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo. Ello en un error que suelen cometer los empleadores, pues la ley exige explicar los motivos y la explicación no puede ser genérica. Normalmente lo objetivo será despedir a aquellos trabajadores más recientes, a los cuales deba pagarles inferiores indemnizaciones.
Siempre debe tomarse en cuenta que la jurisprudencia entiende que las necesidades de la empresa son una causal objetiva, esto es, ajena a la voluntad del empleador.
En consecuencia, la causal no opera cuando las circunstancias económicas negativas se deben a hechos imputables al empleador; o bien, cuando la modernización o racionalización son introducidas por mero requerimiento empresarial. Luego, la jurisprudencia requiere que las necesidades de la empresa configuren una causal grave y permanente, lo que se traduce en una situación de crisis económica insubsanable y prácticamente terminal para la organización. Por lo tanto, se excluyen los resultados negativos relevantes, cuando no son tenidos como insubsanables; así como los requerimientos técnicos u organizacionales que sólo afectan a una parte de la empresa y no a su conjunto.
¿Qué pasa si en la carta de despido se acusa al trabajador de ser poco productivo?
Cuando la ley menciona que la causal de despido por necesidades de la empresa se puede configurar ante baja en la productividad, se refiere baja en la productividad de la empresa y en caso alguno por razones de baja productividad de un trabajador. Lo anterior quedó de manifiesto en la reforma de 1991, que eliminó dicha hipótesis del artículo 161. En consecuencia no es posible despedir a un trabajador por necesidades de la empresa por ser poco productivo, por vender poco, etc. La ley lo que busca es que a ese trabajador se le ayude y capacite, no se le despide, por ello eliminó la falta de adecuación laboral o técnica como causal de despido.
Despido por baja productividad
¿Qué puedo hacer si me despiden por baja en la productividad?
En caso que el trabajador no esté de acuerdo con el despido por baja productividad, que se va a soler fundar en la causal de necesidades de la empresa (aunque me ha tocado verlo en cartas de despido por fuerza mayor por coronavirus), el trabajador afectado debe por medio de un abogado interponer una demanda por despido improcedente y, de obtener una sentencia favorable, logrará, además del pago de sus indemnizaciones legales (como años de servicio, aviso previo u otras, según corresponda), un incremento del 30% de la indemnización legal por años de servicios, conforme al artículo 168 literal a) del Código del Trabajo.
En juicio lo discutido será la procedencia de la causal, con el propósito de acceder al incremento del 30%. Cabe indicar que es el empleador el que tendrá en juicio el problema de acreditar la causal de despido, esto es necesidades de la empresa, la existencia en la baja productividad, y que en virtud de tal baja productividad es necesario o inevitable despedir al trabajador.
Además si aquel trabajador le están descontando en el finiquito el aporte del empleador al seguro de cesantía, puede pedir devolución de tal descuento en la misma demanda.
¿Me pueden despedir por ser poco productivo?
No, no te pueden despedir por la causal de necesidades de la empresa por ser un trabajador poco productivo. La causal de necesidades de la empresa no está pensada ni diseñada como una causal de reproche al trabajador.
La causal de despido es por circunstancias objetivas de la empresa, que obligan a la separación de uno u mas trabajadores. Tales circunstancias deben ser ponderadas en juicio cada vez que el trabajador no esté de acuerdo por la causal aplicada por el empleador.
Ahora bien, si te llegaran a despedir por necesidades de la empresa, diciendo que eres poco productivo, puedes demandar. Al hacerlo se declarará injustificado el despido y accederas a las indemnizaciones que consagra la ley.
Es deber del empleador acreditar que la causal que invoca para despedir a su trabajador, sea el despido por baja productividad u por otro motivo
¿Puedo demandar en la Inspección del Trabajo si no estoy de acuerdo en el despido por baja productividad.?
Si la empresa funda tu despido por existir baja productividad, tu puedes reclamarlo interponiedo una demanda. No obstante ello, las demandas se interponen sólo en tribunales, no existe una demanda de ningún tipo que pueda interponerse en la Inspección del Trabajo. (Que aunque es un tema lógico, lo indico pues muchos creen que poner un reclamo en la Inspección del Trabajo es poner una demanda).
La Inspección del Trabajo no se encuentra facultada para resolver si el despido por baja productividad, u despido por cualquier motivo o fundamento, es o no injustificado. Lo anterior atendido que no son jueces. La facultad para decidir si un despido es injustificado o no.
a.4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: es claro que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones, menos problemas por interpretaciones tendremos
Todo trabajador que sea despedido por la causal de abandono de trabajo o por otra causal, tiene el derecho a poder reclamar por medio de sus abogados que su despido fue injusto o indebido o improcedente, para lo cual debe interponer la demanda respectiva en el plazo de 60 días desde su despido.
01
¿Qué indemnizaciones me deben pagar ante un despido por artículo 161?
Lo cierto es que la respuesta depende de la naturaleza y duración de tu contrato.
1. Indemnización sustitutiva del aviso previo. Esta indemnización por despido se paga cuando el contrato ha terminado por necesidades de la empresa. Concretamente cuando el empleador no diera aviso de término del contrato con al menos 30 días de anticipación. En este caso, el monto de la indemnización será el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.
2. Indemnización del feriado anual o vacaciones. Esta indemnización por despido, será pagada por el empleador si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal. Ello lógicamente sin haber hecho uso de sus vacaciones anuales. En caso que el trabajador no haya alcanzado a estar trabajando un año en la empresa y por tanto, no haya tenido derecho a vacaciones, ésta indemnización debe calcularse en forma proporcional al tiempo trabajado.
3. Indemnización por años de servicio. Cuando el contrato hubiere estado vigente un año o más, la invocación de esta causal por el empleador trae aparejada el pago de la indemnización por años de servicio. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años. Es decir, si trabajaste 15 años, se te pagarán 11 sueldos como máximo y no 15, al existir el tope mencionado.
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¿Cómo identificar un despido injustificado?
La Corte Suprema ha declarado que atendido los términos del artículo 161 del Código del Trabajo, interpretado a la luz de los principios de la protección del trabajador y de continuidad o estabilidad laboral, el empleador sólo puede invocar la causal de necesidades de la empresa aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado.
En consecuencia, la interpretación correcta de la norma contenida en el artículo 161 del Código del Trabajo es aquella que postula que el empleador puede invocarla para poner término al contrato de trabajo, siempre que la desvinculación del trabajador se relacione con aspectos de carácter técnico o económico de la empresa, establecimiento o servicio, y que al ser objetiva no puede fundarse en su mera voluntad, sino que en situaciones que den cuente que forzosamente debió adoptar procesos de modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, también en circunstancias económicas, como son las bajas en la productividad o el cambio en las condiciones de mercado.
Así las cosas, sólo en los casos anteriores, que hay que probarlos en juicio si el trabajador demanda, puede aplicarse la causal. La dificultad probatoria para el empleador es alta.
03
Me despidieron por baja productividad ¿Qué plazo tengo para demandar?
Si crees que tu despido es indebido, injustificado o improcedente, tienes el derecho a demandar con un abogado para que un tribunal así lo declare. El plazo que tienes para demandar es de 60 días desde el despido, por medio de un abogado. Este plazo de caducidad se suspende por reclamo ante la Inspección del Trabajo en los términos señalados en el inc. final del art. 168 Código del Trabajo. El abogado buscará obtener un aumento de tus indemnizaciones, aumento que variará según la causal de término por la cual te despiden.
Ten muy en cuenta que cuando te despiden por necesidades de la empresa, no firmes finiquito sin antes consultar con nosotros o el abogado de tu confianza. El finiquito debes firmarlo con una reserva de derechos (que no es simplemente: me reservo derechos o algo por el estilo, una reserva mal hecha es un juicio perdido, por lo que es importante sepas qué escribir de reserva de derechos).
04
Me despidieron por necesidades de la empresa, quiero demandar y aumentar mis indemnizaciones, pero quiero recibir mi finiquito ahora, ¿qué debo hacer?
Si eres objeto de un despido por necesidades de la empresa, crees que el despido es injustificado y quieres demandar para obtener un aumento de tus indemnizaciones, puedes hacerlo.
Desde tu despido el empleador tiene 10 días para poner el finiquito a tu disposición.
Si te interesa recibir tu finiquito, con tus indemnizaciones rápidamente, puedes firmar el finiquito con una reserva de derechos (reserva que lo ideal es que te la indique el abogado con el cual demandarás). Ello implica firmar el finiquito pero agregar a todas las copias una reserva (como, «me reservo el derecho para demandar por despido improcedente y descuento efectuado por aporte del empleador al seguro de cesantía«).
Así, si te llaman a una notaria a firmar el finiquito, recibe antes orientación para firmarlo con reserva de derechos. En el caso que el notario se niegue a permitirte poner la reserva (cosa que ocurre en la mayoría de los casos), no firmarlo e ir a la inspección a poner un reclamo, te citarán a una audiencia con tu empleador y en ella este deberá llevar tu finiquito y pagarte o lo multarán. Además, no se podrá negar a que pongas la reserva de derechos.
Muchas veces son importantes las indemnizaciones que puede obtener un trabajador ante un despido injustificado, indemnizaciones que en ocasiones el trabajador las pierde simplemente por firmar finiquito sin consultar.
Desde tu despido, tendrás el plazo de 60 días para demandar en tribunales, con un abogado, pero es necesario no haber firmado finiquito o en caso de haberlo firmado, hacerlo con una reserva de derechos que el abogado te indicará textualmente lo que debe decir según las materias de tu demanda.
05
Si me despidieron por baja productividad, por causal de necesidades de la empresa y quiero demandar despido injustificado ¿Qué posibilidades tengo de ganar?.
Enviarme foto de su carta de despido y le puedo responder esa pregunta. Con leer la carta tenemos inmediatamente claro el panorama. Es más, si tomamos su caso evidentemente creemos que ganaremos, pues cobramos en base porcentaje de lo que obtengamos, contra resultados. Evidentemente aquellos casos que creemos no son viables no los tomaremos, pues si ud., nada gana, nada ganaremos nosotros.
Consultas Despido por baja productividad
El despido por baja productividad se encuentra permitido por el artículo 161 del Código del Trabajo, pero el empleador suele mal utilizarlo a tal punto que en la mayoría de los casos el despido será injustificado y si demanda el trabajador, ganará la demanda el trabajador, debiendo el empleador aumentar la indemnización a pagar en los porcentajes que indica la ley.
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